між адміністрацією та працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.
Концепція планування використання трудових ресурсів проста. Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія не завжди розвивається гладко, тому що не завжди вчасно є в наявності техніка, або вона не виконує ті завдання, які прогнозувалися. Іноді існує більша, ніж це передбачалося плинність кадрів у деяких областях виробництва та регіонах. Планувався набір кадрів не ведеться. Поетапне навчання розраховане з помилками, потенційні рекламні листки дискредитовані. У результаті плани не виконуються. Проте існування плану щонайменше вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження і контроль за його виконанням можуть допомогти скорегувати відхилення від стратегічного напрямку.
План по трудових ресурсів розробляється з метою провести розрахунки щодо числа службовців, які потрібні організації, і професійної структури, яка буде необхідна в даний період. Слід також взяти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти для забезпечення того, щоб потреби організації та потенційне винагороду за працю, грошове чи моральне, були відомі майбутньому складу службовців. Так як компанії беруть на роботу людей самого різного професійного рівня і потребують самих різних спеціальностях, мережа набору службовців повинна бути досить широкою і різноманітною. Для набору молодших службовців хорошим джерелом є місцеві школи, і багато компаній підтримують корисні контакти з ними, щоб приймати участь у договорах про професійну підготовку школярів. Більшість великих компаній беруть також участь у щорічних зустрічах з випускниками вищих навчальних закладів з метою забезпечити їх інформацією про можливості кар'єри. Джерела набору більш кваліфікованих службовців на керівні посади різноманітні, серед них центри зайнятості, спеціальні агентства та консультанти по набору кадрів, або консультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Дуже важливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів з метою залучення на вільні вакансії фахівців високого класу. Якщо це відбувається, то помилки при наборі кадрів стають менш значними.
В
3.2.Спісок літератури
1. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Основи бізнесу. - М.: ДІС, 2002. - 315с. p> 2. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент-М.: БЕК, 2005. - 315с. p> 3. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Економіка і фінанси, 2005. - 587с. p> 4. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз. - М.: Бухгалтерський облік, 2004. - 440С. p> 5. Каменіпера С.Є. Організація, планування, управління діяльністю промислових підприємств: підручник для вузів. - М.: Вища школа, 2005. - 613С. p> 6. Котлер Ф. Маркетинг. - С-Пб: ГРАФ, 2003. - 425с. p> 7. Кохно П.А., Мікрюков В.А., Коморов С.Є. Менеджмент. - М.: Фінанси і статистика, 2005. - 812с. p> 8. Любінова Н.Г. Менеджмент - шлях до успіху. М.: Агропромиздат, 2005. - 630...
