роботу, що складається з декількох стадій: деталізації вимог до вакантних робочих місць і до кандидата на його заняття, підбору кандидатів.
Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібен організації. У основі цього процесу у фірмі В«БудкомплектВ» лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, що описує основні функції співробітника, займає дане робоче місце. Посадова інструкція готується службою управління персоналу спільно з начальником підрозділу, в якому існує вакантна посада: начальник служби управління персоналом вносить своє знання процесу створення посадової інструкції, а начальник підрозділу - Вимоги до конкретного робочого місця. p> Для полегшення підбору кандидатів створена кваліфікаційна карта, яка описує Основні характеристики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді. Карта підготовляється начальником підрозділу і працівниками служби управління персоналом на основі посадової інструкції і являє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, спеціальна освіта, спеціальні навички - знання іноземних мов, володіння комп'ютером, вміння малювати і т.д.), якими повинен володіти В«ІдеальнийВ» співробітник, що займає цю посаду. Приклад в Додаток 2. p> Використання кваліфікаційної карти дає можливість структурованої оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і порівняння кандидатів між собою.
Визначивши вимоги до кандидата, співробітники служби управління персоналом приступають до залученню кандидатів, використовуючи декілька методів:
1. Пошук всередині організації. Перш ніж вийти на ринок праці, спочатку пробують шукати серед своїх співробітників, розміщуючи оголошення про вакантне місце на стендах фірми, звертаючись до начальників підрозділів з проханням висунути кандидатів та аналіз особистих справ з метою підбору співробітників з необхідними характеристиками.
2. Оголошення в засобах масової інформації. Для залучення кандидатів розміщує оголошення в спеціалізованих газетах і рубриках. Перевагою даного методу є широке охоплення населення при відносно низьких початкових витратах. А недоліком є ​​зворотна сторона переваги: ​​величезний наплив кандидатів, більшість з яких не володіє необхідними характеристиками. p> Але не існує універсального методу підбору кандидатів, тому співробітники служби управління персоналом використовують різні методи залежно від вакантної посади.
Підбір кандидатів є основою для наступного етапу - відбору майбутніх співробітників організації, який починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників. p> Задача первинного відбору полягає у визначенні обмеженого числа кандидатів, з якими організація могла б працювати індивідуально. На цьому етапі співробітники служби управління персоналом проводять індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами. Мета цих співбесід полягає в оцінці ступеня відповідності кан...
