ей у аттестуемого;
П 1,5 ... П 0,5 - ступінь прояву якостей у аттестуемого за оцінкою експертів;
n 1,5 ... n 0,5 - кількість експертів, що віднесли якість до ступеня його прояву у аттестуемого до того чи іншого балу оцінки;
n - загальна кількість експертів.
Потім по кожному якістю визначається середньозважений бал за формулою [7, с.9]:
До = З ср * П ср , (1.4)
де К - якість.
Далі шляхом підсумовування середньозважених балів по всім якостям визначається підсумковий бал оцінки атестуємо-мого. Підсумкову оцінку комісія порівнює з еталоном. p> Розрахунок еталону проводиться таким чином: сума балів по всіх якостях множиться на 1,5 (коефіцієнт ступеня прояву якості, якщо воно проявляється завжди), або на 1,0 (якщо воно виявляється в більшості випадків), або ж на 0,5 (якщо якість присутня іноді).
Таким чином, якщо оцінка працівника складає більше 85 балів, формулюють висновок про його підвищення або включення до складу резерву на висунення. По дру-ром випадку, якщо оцінка складе від 57 до 85 балів, роблять висновок про відповідність займаній посаді. У третьому випадку, якщо оцінка складає нижче 28 балів, фіксують висновок про те, що працівник не відповідає займаній поса-ності. При цьому дуже цінно і та обставина, що детальний аналіз оцінок експертів по якостях може допомогти визначити для кожного працівника конкретні напрями вдосконалення його діяльності. br/>
1.4. Якісні методи оцінки
1.4.1. Оцінка за методом рис.
Широке поширення набула оцінка керівників за методом рис. В її основі - визнання впливу психологічних властивостей людини на характеристики його діяльності. До числа методик , заснованих на даному підході, відноситься бальна оцінка ступеня вираженості у керівників деякого набору ділових та особистісних якостей, оцінка тих рис, які найбільшою мірою корелюють з ефективністю діяльності керівників в конкретних колективах. Для цього за допомогою ЕОМ вибирається (без інтерпретації кількісних оцінок) такий перелік властивостей, який найбільшою мірою відрізняє кожного керівника і допомагає скласти його діловий портрет.
Різниця методик пов'язано з використовуваними способами вимірювання особистісних властивостей і запропонованими переліками рис. Однак, незважаючи на різноманіття модифікацій таких методик, предмет оцінки скрізь однаковий - якості особистості керівника. В результаті завжди виходить соціально-психологічна характеристика оцінюваного і констатується володіння їм певними властивостями.
Досвід застосування подібних систем оцінки у нас в країні і за кордоном дозволяє виявити їх основний недолік - суб'єктивізм одержуваного знання. Причини цього кореняться в самому методі, який пов'язаний з волею і свідомістю суб'єктів, що у оц...
