стверджує, що люди суб'єктивно оцінюють справедливість винагороди за витрачені ними зусилля. Вони порівнюють свою винагороду з винагородою інших людей. Якщо людина не вважає справедливим одержуване їм винагороду, він значно знижує інтенсивність і якість праці.
Л. Портер і Е. Лоуллер розробили модель мотивації, об'єднала теорію очікування і теорію справедливості. Згідно їх моделі рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль спричинить певний рівень винагороди.
До процесуальних можна віднести також теорію постановки цілей Е, Лока, який досліджував процес стимулювання цілей і формування мотивів допомогою постановки цілей.
Процес постановки цілей за Е. Л оку укладає в собі чотири етапи:
1) оцінка індивідом події, що відбувається в зовнішньому середовищі;
2) визначення індивідом цілей для себе;
3) здійснення дій;
4) досягнення результату і отримання задоволення від досягнутого результату.
Теорія постановки цілей стверджує, що рівень виконання роботи в значній мірі залежить від характеристик цілей. Цих характеристик теж чотири:
1) складність мети;
2) специфічність; цілі;
3) прийнятність мети;
4) прихильність меті.
Складність мети визначає ступінь професійності виконання.
Специфічність мети відображає ступінь її визначеності і ясності. Прийнятність мети відображає сприйняття людиною цієї мети як його власної.
Прихильність мети - це готовність людини докладати зусилля для її досягнення.
Задоволеність працівника - останній етап процесу мотивації, цей етап не просто завершує процес, але і є вихідним пунктом для нового циклу постановки цілей і мотивації. На задоволеність надає вплив оцінка результату роботи самим працівником і оцінка з боку оточуючих (товаришів по службі, керівництва).
Вивчення мотивації поведінки працівників і стимулювання трудової діяльності дозволяє скласти певний мотиваційний комплекс кожного працівника, групи і персоналу в цілому.
Мотиваційний комплекс - це система причин, лежать в основі поведінки особистості, групи або персоналу в цілому. Всі безліч мотивів, що впливають на поведінку людини, можна поділити з деякою умовністю на п'ять великих груп.
Мотиви придбання пов'язані з отриманням винагороди за результати діяльності.
Мотиви безпеки - детерміновані прагнення індивіда уникнути штрафних санкцій за результати своєї діяльності, якщо вони не відповідають цілям управління.
Мотиви енергозбереження - вибір при інших рівних умов такого роду діяльності, яка вимагає менших витрат фізичних і духовних сил, а також меншого психологічної напруги.
Мотиви підпорядкування - залежність працівника від групових норм поведін...
