ки та рольових приписів,
Мотиви задоволення базуються на отриманні позитивних емоцій від процесу і результату праці.
Всі ці групи мотивів впливають на поведінку кожного працівника в трудовому колективі, але сила дії того чи іншого мотиву в різні періоди і залежно від конкретних обставин неоднакова. p> Однак така послідовність у розташуванні мотивів була не завжди. Наприклад, в 1930-і рр.. в поведінці окремих індивідуумів і трудових колективів явно домінували мотиви підпорядкування, зумовлені ідеологічними установками тих років.
Мотиви підпорядкування заслуговують особливої вЂ‹вЂ‹уваги, так як вони найбільш тісно пов'язані з мотиваційним комплексом колективу. Набір цих мотивів багато в чому визначається національним менталітетом, рівнем освіти і культури працівників, ступенем розвитку суспільства в цілому.
Так наприклад, американський соціолог Е. Мейо в ході знаменитих Хоторнских експериментів, що проводилися в 1927-1931 рр.., виявив специфічні норми поведінки, які визначали мотиви підпорядкування працівників на багатьох підприємствах США того часу. До цих норм ставилися наступні:
• працівник не має виробляти продукції занадто багато
або занадто мало - він повинен виконувати свою норму, і тільки;
• працівник не повинен повідомляти адміністрації будь
відомості, здатні завдати шкоди колегам;
• працівник не повинен зберігати дистанцію або триматися
офіційно з колегами, рівними за посадою;
• працівник не повинен спілкуватися з керівником більше, ніж
зі своїми колегами.
Працівників, які порушили перераховані норми, чекало суворе покарання від своїх колег.
У мотиваційному комплексі персоналу можливі збої, зумовлені різними причинами, найбільш поширеними з яких є наступні.
Підстановка особистого мотиву - небажання чинності дії мотивів енергозбереження змінювати усталені трудові навички на більш ефективні.
Конфлікт мотивів полягає в зіткненні різних груп, лінії трудового поведінки яких протилежні за своїм змістом, але однаково вигідні (або невигідні) для персоналу.
Градієнт мети пов'язаний з тим, що при наближенні до мети діяльності посилюється дія мотиву, який штовхає на її досягнення.
Іншими словами, при рівній силі мотивів перемагає той, який швидше реалізується.
Визначивши мотиваційний комплекс кожного працівника і персоналу в цілому, адміністрація фірми і кожен менеджер можуть з допомогою спеціальних тестів виміряти силу дії кожної групи мотивів і впливати на ту чи іншу групу мотивів або одночасно на весь мотиваційний комплекс, спонукаючи тим самим персонал до активізації трудової діяльності. Критерієм ефективності управління за певних умов може бути максимум випуску продукції або максимум надання послуг.
З точки зору функціонування суб'єкта управління, тобто самої управляючої системи, критеріями економічної ефективност...
