ві завдання з додатковими повноваженнями, то вони не будуть підвищувати свою кваліфікацію. p> 2. Відсутність здатності керувати. Будучи не в змозі охопити довгострокову перспективу в низці робіт, вони не можуть повністю усвідомити значення розподілу роботи між підлеглими.
3. Відсутність довіри до підлеглих. Якщо керівники діють так, як ніби не довіряють підлеглим, то підлеглі насправді будуть працювати відповідним чином. Вони втратять ініціативність і відчують необхідність часто запитувати, чи правильно виконують роботу. p> 4. Боязнь ризику. Оскільки керівники відповідають за роботу підлеглого, вони можуть відчувати побоювання, що делегування завдання може породити проблеми, за які їм доведеться відповідати.
5. Відсутність вибіркового контролю для попередження керівництва про можливу небезпеку. Паралельно делегуванню додаткових повноважень, керівництво повинно створити ефективні механізми контролю для отримання інформації про результати роботи підлеглих. Зворотний зв'язок для отримання інформації від цих механізмів контролю допомагає направляти підлеглого на досягнення цілей. Вона також дає керівникові гарантію того, що проблема буде виявлена ​​перш, ніж розвинеться в катастрофу. Якщо механізми контролю неефективні, у керівництва будуть грунтовні причини для занепокоєння щодо делегування додаткових повноважень підлеглим.
Згідно Ньюмену, уникнути відповідальності і блокування процесу делегування підлеглими має шість основних причин :
1. Підлеглий вважає зручніше запитати боса, що робити, ніж самому вирішити проблему.
2. Підлеглий боїться критики за скоєні помилки. Оскільки більша відповідальність збільшує можливість здійснення помилки, підлеглий ухиляється від неї.
3. У підлеглого відсутні інформація та ресурси, необхідні для успішного виконання завдання.
4. У підлеглого вже більше роботи, ніж він може зробити, або ж він вважає, що це так насправді.
5. У підлеглого відсутня впевненість в собі. p> 6. Підлеглому не пропонується будь-яких позитивних стимулів додаткової відповідальності.
Подолання перешкод
Факт, що делегування часто виявляється безрезультатним, навіть при загальному визнання його важливості, є яскравим свідченням того, як важко подолати наявні перешкоди. Побоювання за своє становище, острах ризику, відсутність впевненості в собі, нездатність довірити іншому виконання завдання, за яке несеш відповідальність, - ось головні приклади.
Підлеглий може зробити відносно мало для того, щоб усунути психологічні бар'єри для делегування, наявні у начальника. Навіть постійна прекрасна робота може ігноруватися надмірно неспокійним босом [В§ В§]. Однак існує багато чого, що керівники можуть зробити для поліпшення своєї роботи та усунення причин відмови від додаткової відповідальності.
Менеджери можуть створити систему контролю ...
