, необхідну для того, щоб убезпечити себе при делегуванні великих повноважень підлеглим. Вони можуть також визначити свої проблеми і підвищити кваліфікацію в області лідерства і здійснення впливу . Крім того, більшу частину невпевненості підлеглих можна усунути, надаючи їм більше довіри . Не слід під весь голос критикувати підлеглого, щоб вказати на недоліки в роботі.
Може бути, найважливішими шляхами до забезпечення ефективного делегування будуть чіткий обмін інформацією , принцип відповідності і позитивні стимули . Коли підлеглий не виконує свої завдання так, як вимагає керівництво, причиною може бути неправильна передача інформації. У поспіху керівники можуть побіжно викласти, що хочуть. Підлеглий може не зважитися задати питання через боязнь виглядати дурним. Або підлеглий теж поспішає взятися за роботу. Внаслідок цього обидві сторони можуть думати , що розуміють, як було завдання і яким має бути результат. Пізніше робота виявляється зробленою неправильно і обидві сторони розчаровані. Ясна виклад підлеглим їх обов'язків, завдань і меж повноважень має істотне значення для ефективного делегування .
Щоб делегування було дієвим, необхідно відповідність між повноваженнями і відповідальністю ; тобто, керівництво має делегувати працівникові повноваження, достатні для виконання всіх завдань, за які він прийняв на себе відповідальність ( принцип відповідності ). Як наслідок, працівник може приймати відповідальність тільки за ті завдання, які потрапляють у сферу делегованих йому повноважень. p> На жаль, на практиці принцип відповідності часто порушується. Якщо ви опинилися в ситуації, коли на вас покладено відповідальність за завдання, які не можна виконати задовільно через відсутність достатніх повноважень, необхідно по можливості швидше довести до відома свого начальника і попросити провести нараду для вирішення цієї проблеми.
Велика відповідальність означає більше роботи і більше ризику для особи, приймає її. Багато хто не знаходять привабливими ці додаткові обов'язки. Середня людина очікує, досить обгрунтовано, якогось винагороди. Але, на жаль, у багатьох організаціях чітко виражене бажання розширити відповідальність підлеглих не підкріплюється системою стимулювання, яка забезпечує їм винагороду за прийняття цього тягаря. Недавні дослідження виявили докази того, що працівники мають меншу мотивацію до роботи, якщо вважають, що дають організації більше, ніж отримують від неї. Внаслідок цього, відсутність позитивних стимулів до прийняття додаткової відповідальності може заблокувати розумні спроби розподілити повноваження.
Ці винагороди можуть виступати майже в будь-якій формі. Додаткова оплата, підвищення по службі, незвичайне звання, подяку, особливий статус і більш комфортабельні умови роботи - все це довело свою ефективність. Необхідність застосування винагород обгрунтована тим, що підлеглий бачить чіткий зв...
