ї формули) - є надмірно спрощеним. Немає гарантії, що, опанувавши певними навичками таким чином, людина також не використовуватиме їх механічно і, отже, не завжди доречно. Подібні тренінги не передбачають всебічного аналізу професійної діяльності, і про багато нюансів учасникам можуть просто не сказати. У зв'язку з цим виникають такі запитання: наскільки успішним у своїй професійної діяльності буде механічно В«запрограмованийВ» фахівець, як багато прихильників він знайде у себе в організації з числа тих, хто не проходив дану тренінгову програму, наскільки фрагментарне навчання Співробітників узгоджується з бізнес-цілями організації в цілому? p> Дані аспекти викликають серйозні сумніви в ефективності тренінгових програм, спрямованих на механічне формування поведінкових навичок. При проходженні такого роду тренінгів людина у своєму свідомості В«складуєВ» окремі В«ключіВ», які він може підбирати для вирішення різних проблем особистісно-професійного характеру. Але що робити, коли потрібного В«ключаВ» у зв'язці не виявилося (а таке зустрічається часто, тому що життя і професійна діяльність надзвичайно різноманітні), - знову йти на тренінг? p> Третій варіант - вибудувати процес навчання і розвитку таким чином, щоб надати навчаються можливість отримати в рамках інноваційно-розвивального тренінгу новий досвід, який у подальшому буде вбудований в структуру його особистісно-професійного досвіду. Переосмислення особистісно-професійних стереотипів означає не їх знищення (вони легко можуть бути замінені новими), а використання їх конструктивної частини. Це дає можливість постійного і безперервного переосмислення стереотипів з метою забезпечення ефективності дій у що постійно змінюються.
Людина так влаштована, що він тягнеться до всього нового і одночасно побоюється його. Саме тому В«надбудоваВ» нового досвіду повинна здійснюватися без обессмисліванія того, що вже накопичено. Даний підхід передбачає переосмислення сформованих стереотипів, моделювання варіативних можливостей вирішення ПКС, формування поліфонічного сприйняття зовнішньої і внутрішнього середовища. p> ІРТП дозволяє уникнути заперечення колишнього особистісно-професійного досвіду, яке може призвести до серйозного внутрішнього конфлікту, і одночасно виключає той варіант розвитку подій, при якому нові знання і моделі поведінки сприймаються як щось чужорідне і не вбудовуються в структуру практичного досвіду учасника тренінгу. При такому підході до розвитку особистості та організації в цілому новий досвід, отриманий на тренінгу, сприймається людиною як свій власний, використання якого в повсякденній професійній діяльності природно і органічно.
ІРТП переслідують своєю метою цілісний розвиток особистості учасника, на базі якого може здійснюватися розвиток всієї організації. У ході тренінгу навчаються на основі переосмислення колишнього досвіду моделюють більш ефективні форми своєї професійної діяльності. ІРТП дозволяють учасникам освоїти нові цілісні форми...
