омпетенції, залежить від передбачуваного практичного застосування конкретної моделі.
Навчання і тренінги звичайно проводяться через нестачу у співробітників технічних умінь. Тому навчання завжди спрямоване на компетенцію, необхідну для виконання завдань і досягнення заданих результатів роботи. Крім того, навчання завжди відноситься до технічної компетенції, необхідної для просування до конкретної мети. Наприклад: навчання навичкам презентації, навчання проведення інтерв'ю при оцінці роботи, а також при відборі кандидатів, навчання навичкам роботи з клавіатурою. Використання терміну В«навичкиВ» може викликати деяке нерозуміння, тому що співробітників зазвичай навчають НЕ навичкам, а методиці роботи. Навчання не чинить співробітника вмілим - вміння розвивається при практичному застосуванні освоєних у процесі навчання методів.
Компетенція - Це результат вмілого застосування різних методів у поєднанні з конкретної ситуацією, цінностями, здібностями і знаннями. Наприклад, успішне керівництво командою може бути результатом ефективного навчання застосування таких методів, як: інтерв'ювання з метою оцінки роботи, проведення робочих нарад, надання зворотного зв'язку, управління виконанням. Але керівництво, поряд з іншими факторами, грунтується і на інтересі співробітників до розвитку, на повазі інтересів кожного співробітника, на знанні членів команди та персональної мотивації на виконання роботи.
компетенція можна навчити. Безліч досліджень показало, що можна модифікувати навіть основні мотиваційні компетенції, такі як орієнтація на досягнення, характерні риси, такі як впевненість в собі. Загальний метод навчання компетенціями розроблений на базі чотирьох теорій навчання і зміни людей: навчання дорослих на досвіді, придбання мотивації, соціальне научіння і самокероване зміна. p> Вузьке поняття технічного навчання відноситься не до компетенцій у повному обсязі, а до окремих елементах компетенцій. Здійснюється такий вид навчання через:
в—Џ визначення елементів, що входять у компетенцію, які можна розвинути навчанням - наприклад, усуненням прогалин у знаннях або прийомах роботи
в—Џ зосередження навчання на стандартах поведінки тоді, коли коректування поведінки досягається тренінгом.
Дві ключові цілі навчання та розвитку повинні забезпечити, щоб компетенції персоналу були достатні для задоволення поточних і майбутніх потреб компанії. Безліч факторів впливає як на програми навчання та розвитку, так і на те, наскільки успішно реальне навчання. Стратегічні плани організації та її політика вплинуть на програми навчання та розвитку. Фактори середовища (особливо корпоративна культура) і особистісні якості співробітника (стиль навчання, мотивація, здібності) вплинуть на те, чого і в якій мірі навчиться чоловік.
Моделі компетенцій допомагають на всіх ключових стадіях навчання і розвитку - від визначення необхідності та розробки програм розвитку до оцінки успішності навчання і под...
