ії. Тому потрібно обов'язково переконатися, що підлеглий правильно зрозумів завдання і точно уявляє, чого від нього хочуть. Кожен співробітник зобов'язаний детально уявляти собі істота поточних і перспективних завдань, що стоять перед фірмою. Менеджеру доцільно планувати кожному співробітнику досягнення конкретних результатів у встановлені періоди часу.
4. Забезпеченість кадрами
Існує два принципових підходи до підвищення рівня конкурентоспроможності промис опредпріятія. Перший - ліквідація наявних вад у структурі організації, що перешкоджають підвищенню конкурентоспроможності персоналу. У кадровій роботі цей підхід, як правило, знаходить свою практичну реалізацію в реорганізації, пов'язаної з усуненням структурних підрозділів і працівників, які "не вписуються "в стратегію виведення підприємства з кризової ситуації. Другий - пошук унікальних рис підприємства, що створюють притягальний для споживачів образ підприємства.
Принцип оптимізації кадрового потенціалу підприємства. Реорганізація, сполучена з скороченням персоналу, - звичайна практика на кризовому підприємстві. Однак вона може бути як ефективною, так і неефективною.
Неефективна практика зазвичай включає заходи, результати яких мають негативне значення:
Реалізація програм добровільного звільнення персоналу, в тому числі відходу на пенсію літніх працівників;
Механічне скорочення або тимчасове звільнення від роботи певної частки працівників під всіх структурних підрозділах;
Згортання програм з навчання персоналу і підвищення кваліфікації;
Надмірно різке і широке скорочення персоналу;
Розстановка по робочим місцям замість звільнених працівників залишилися в надії на те, що вони придбають необхідні навички практичної діяльності;
Ризик втрати кваліфікованих кадрів, без яких підприємство не зможе нормально функціонувати;
Нерівномірний розподіл робочої сили на ділянках;
Глибокі стреси у працівників, що опинилися в умовах реорганізації на нових робочих місцях;
Порушення технологічних процесів;
Необхідність повернення звільнених на колишні робочі місця або найм інших працівників - і як наслідок конфлікти і підриви авторитету керівника;
Короткочасний успіх - поки вцілілі працівники мають високу внутрішню мотивацію до продуктивної праці;
Введення жорсткої регламентації трудових процесів і сувора звітність перед вищим керівництвом замість широкого залучення працівників у розробку і реалізацію конкретних заходів з виведення підприємства з кризи;
Поетапне виліт у неоплачувану відпустку працівників;
Створення системи матеріального стимулювання працівників, що не враховує перспективи їх професійного зростання (кар'єри) на підприємстві;
Відчуження колективу від антикризового керівника і зниження мотивації до праці;
Погіршення морально-психологічної атмосфери в трудовому кодлектіве і зниження продуктивності ...
