м отелення персоналу можливості роботи в таких областях кадрового менеджменту, як набір співробітників/поповнення штату компанії, заохочення, заробітна плата, управління підвищенням кваліфікації, організаційна ефективність/організаційний розвиток, управління відділом персоналу, а також позиції загальних фахівців з управління персоналом.
Для ефективного аналізу кадрової політики підприємства слід провести аналіз трудових ресурсів, адже саме по тому працівники з якими характеристиками присутні на підприємстві і можна судити про ефективність кадрової політики. Варто провести дослідження в області руху кадрів, тобто відстежити плинність кадрів, рівень сталості персоналу на підприємстві, коефіцієнт обороту з вибуття робітників. Проаналізувати поло-віковий склад персоналу, рівень освіти персоналу. p> За два роки звільнилося 8 осіб, а загальна чисельність персоналу становить 100. При цьому в 2005 році одна людина вийшов на пенсію, двоє - звільнилися за власним бажанням, у 2006 році - двоє працівників звільнилися у зв'язку з переходом на інше місце роботи, а інші через напружені відносини в колективі, що говорить про те, що в колективі мають місце конфлікти і відсутня робота з їх подолання та усунення наслідків.
Аналіз статево-вікового складу працівників виявив, що сімнадцять відсотків працівників підприємства знаходяться у віці від 50 до 65 років, що говорить про необхідність набору персоналу молодого віку, так як незабаром очікується вихід на пенсію відносно великого числа працівників.
Аналіз рівня освіти дав інформацію про те, що більшість працівників мають середню та середньо-спеціальну освіту. Працівники, які мають вищу освіту знаходяться в основному в керуючому персоналі. Це говорить про недостатньо високої кваліфікації робітників і службовців. Варто відзначити, що на сучасному етапі розвитку більша перевага віддається працівникам з високим рівнем підготовки і знань, підприємству слід приділити увагу кваліфікації своїх працівників. . . .. Роль функції HR перемістилася з області соціального забезпечення і адміністрування (В«оплата і пайкиВ») у більш професійну область стратегії, практики і послуг. Багато з цих змін спровокувало розвиток трудового законодавства. Лінійні менеджери в багатьох організаціях поставилися досить підозріло до того, що HR став виконувати більш політичну функцію. [21стор 313] Необхідна нова точка зору на роль HR. Якщо управління людьми-Вирішальна річ для успіху бізнесу, то функція HR повинна піддатися грунтовних змін. p>-По-перше, менеджерам з персоналу більше не слід брати на себе повну відповідальність і контроль всіх питань, що відносяться до співробітників; замість цього вони повинні стати в цій області цінними консультантами для лінійних менеджерів. У багатьох найбільш ефективних на сьогодні організаціях лінійні менеджери повністю беруть на себе відповідальність за управління людьми. Функція HR в таких компаніях фокусується на розвитку у лінійних менеджерів необхідної квал...
