іяльності), системи значень і смислів, які зумовлюють способи осмислення актуальної ситуації і реагування на неї. Введення поняття "організаційна культура" в мову організаційної теорії датують кінцем 70-х рр.. і пов'язують із спробами американських вчених осмислити успіхи японської економіки (наприклад, дослідження У. Оучи).
Проблема вивчення феномена культури в соціології організацій сходить до робіт М. Вебера, Т. Парсонса. Особлива заслуга в розробці цієї проблеми належить Ч. Барнарду і Г. Саймону, які вперше ввели в лексикон організаційної теорії поняття "організаційна мораль", близьке за змістом і функціями сучасного поняття "організаційна культура" [7, с.46].
Феномен організаційної культури вперше був серйозно опрацьовано в рамках феноменологічного підходу в соціології організацій, що спирається на погляди Д. Сільвермана. У соціології організацій термін "організаційна культура" вперше застосував А. Петтігрю. Розглядаючи людину як істоту, що створює уявлення, символи, мову, способи сприйняття і конструювання реальності, він пропонував зосередити увагу на розгляді особистості в контексті організаційного середовища і минулого і минулого досвіду організації, що знайшли відображення в системі вироблених членами організації колективних уявлень. p align="justify"> Подальша розробка феноменологічної моделі організаційної культури пов'язана з дослідженнями Луї і Роббінса. Вони спираються на феноменологічну концепцію так званої "соціальної визначеності". Суть її зводиться до того, що процес інтерпретації соціальної реальності розглядається як протікає на трьох рівнях:
) універсальному - містить набір очевидних для всіх в рамках даного соціуму смислів;
) культурному - унікальному наборі потенційно можливих смислів, які притаманні лише цій групі (організації), що виражається в поняттях "репертуар групи", "культурний код";
) індивідуальному - наборі смислів, з якими співвідноситься індивід у процесі інтерпретації ситуації та діяльності.
Розвиток цього погляду знайшло відображення в ряді раціоналістичних концепцій організаційних змін (І. Ансоффа, Дж. Барні, У. Бенниса, в нашій країні - А.І. Пригожина та ін), де організаційна культура виступає як керований чинник, а в ряді робіт - як чинник, що перешкоджає реалізації стратегічних, інноваційних проектів та організаційного розвитку. Руйнування консервативної організаційної культури та формування нової тут часто розглядається як умова організаційного розвитку, а саме формування організаційної культури - як свідомий і керований процес [7, с.47]. p align="justify"> Наведені погляди на зміст і функції організаційної культури стали вихідною точкою для проведення численних досліджень і розробок з цієї проблематики в США і Європі. Сьогодні вироблені різноманітні підходи до вивчення організаційної культури, наприклад, базово-етнографічний (у наші...
