ра на роботі-то, як працівник В«відчуваєВ» компанію і себе в ній В»[2]. p align="justify"> Особливістю нематеріального стимулювання є і те, що більшість його видів практично неможливо закріпити формально, в офіційних документах. Це відноситься і до атмосфери в колективі. Одна справа створити ідеальний В«Кодекс Корпоративної КультуриВ» на папері і зовсім інша - втілити всі ці принципи в життя. p align="justify"> Таким чином, тонка матерія під назвою В«корпоративна культураВ» виплітається не лише керівником, але кожним членом колективу окремо. Тут набуває чинності майстерність менеджера з підбору персоналу, який, перш ніж привести на співбесіду кандидата до начальника підрозділу, дасть останньому свої рекомендації не тільки щодо професійної придатності потенційного працівника, а й щодо його відповідності корпоративній культурі. Буває, що суперпрофесіонал своєї справи не може влитися в колектив через свого неймовірно важкого характеру, від чого знижується ефективність внутрішніх комунікацій, зростає нервозність і дратівливість всього колективу, може різко впасти продуктивність праці. І якщо керівник готовий піти на такий ризик, то його завдання, взявши на роботу В«небезпечногоВ» кандидата, виліпити з нього В«свогоВ» працівника за принципом В«вода приймає форму посудини, а не навпакиВ». p align="justify"> Корпоративна культура повинна не створювати проблеми, а служити ресурсом компанії. Підтримувати і розвивати потрібно ті її елементи, які працюють на потреби в стабільності, аффіліатівние потреби, потреба в приналежності до значимої соціальної групи. Принципи організаційної культури, сформульовані, наприклад, в девізі компанії, повинні бути зрозумілі кожному, ні в якому разі не допускати різночитань і бажано бути В«яскравимиВ» і добре запам'ятовуються. p align="justify"> Імідж фірми, корпоративна символіка та аксесуари
Відомо, що наявність такого арсеналу нерідко дуже ефективно мотивує співробітників, задовольняючи потреби в ідентичності, приналежності до певної соціальної групи. Слід врахувати, що сама символіка не повинна суперечити уявленням людини про престиж і соціальним оцінками, прийнятим у даній культурі нормам, повинна працювати на підвищення його значущості у власних очах. Нових співробітників часто серйозно мотивує видача їм фірмових аксесуарів: щоденник, кейс для паперів і комп'ютера, фірмові канцелярські приналежності, гаманець для документів на машину та інша представницька атрибутика [3, c. 98]. У більшості випадків ці чинники є частиною корпоративної культури організації, але, враховуючи їх власну значущість, заслуговують виділення в незалежний блок. p align="justify"> Який з названих видів нематеріального стимулювання буде дієвим для працівників конкретної компанії, можна сказати, тільки провівши внутриорганизационное дослідження, в якому будуть по максимуму враховуватися індивідуальні особливості кожного працівника.
Одним з результатів цього дослідження є виділення...
