ору. Ці питання відображаються в анкеті по прийому на роботу. p align="justify"> Тестування. Одним з методів, використовуваних для полегшення прийняття рішення з відбору, є тести за наймом. Психологи і, фахівці з персоналу розробляють тести на предмет оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на запропонованому місці (табл. 4). br/>
Перелік тестів для відбору працівників при прийомі на роботу
Найменування тестів Категорій тестованих працівників Лінійні керівники Функціональні керівники Фахівці 1. На визначення творчого потенціалу працівника 2. На визначення труднощів у взаєминах. 3. На визначення авторитету працівника 4. На наявність організаторських здібностей молодого керівника 5. На визначення придатності до роботи керівником 6. На визначення здатності бути підприємцем 7. На конфліктність характеру + + + + + + + + + + + + +
Перевірка рекомендацій і послужного списку. При подачі заяви про прийом на роботу на одній із ступенів відбору кандидата можна попросити представити відгуки попередніх начальників до інші аналогічні документи. Якщо колишні роботодавці дають тільки загальну мінімальну інформацію, то користь від рекомендаційних листів невелика. Якщо необхідність перевірки біографічних даних, більш прийнятною альтернативою письма може бути телефонний дзвінок попередньому начальнику, з тим щоб обмінятися думками і з'ясувати будь-які питання, що цікавлять. Найбільш часто перевіряються пунктами є останнє місце роботи та освіту. p align="justify"> Медичний огляд і прийняття пропозицій про прийом на роботу.
Деякі організації вимагають, щоб найбільш підходящі заявники заповнювали медичні запитальники або проходили медичний огляд. Причини для такої вимоги наступні:
у разі подання працівниками скарг з приводу компенсації необхідне знання фізичного стану заявника в момент найму;
необхідно запобігти найм переносників заразних хвороб.
Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового контракту.
Коли відповідні люди прийняті на роботу, навчання стає основним фактором, що забезпечує розвиток їх умінь, навичок і установок, необхідних для хорошого виконання роботи.
Навчання не є чимось зовнішнім по відношенню до основної функції організації, навпаки, воно відіграє об'єднуючу роль в досягненні організацією основних стратегічних цілей. Оскільки практично кожна організація діє у швидко мінливих умовах, вміння і знання людей, необхідні їм в їх діяльності, також змінюються, причому все більш швидкими темпами. p align="justify"> Спробуємо систематизувати і скласти типовий план навчання персоналу.
Організація навчання персоналу:
В· Постановка мети навчання,
