ка обліку результатів праці при оцінці виконаної працівником роботи з метою її оплати.
Результати праці, а відповідно і норми праці, можуть знаходити своє відображення в самих різних показниках: відпрацьованому робочому часу, кількості виготовленої продукції (Виконаної роботи), рівні використання виробничих ресурсів, продуктивності праці. Ці показники можуть мати натуральні, вартісні або умовні (умовно-натуральні) вимірники, вони можуть характеризувати як індивідуальні, так і групові (колективні) результати праці.
Організації можуть застосовувати погодинну і поденну форми оплати праці як різновиду погодинної оплати праці. У цьому випадку заробіток працівника визначається шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (Днів). Як правило, за такими формами оплачується праця персоналу допоміжних і обслуговуючих підрозділів організації, а також осіб, працюють на умовах сумісництва.
На підприємствах будь-якої форми власності повинні бути затверджені керівництвом підприємства штатні розкладу, де вказуються посади працюючих і відповідні цим посадовим місячні оклади.
Місячний оклад кожної категорії працюючого може бути диференційований залежно від рівня кваліфікації, вченого звання, ступеня і т.д. відповідно до положення про професії (посади).
Керівні, інженерно-технічні працівники та службовці за результати фінансово-господарської діяльності можуть преміюватись з прибутку підприємства за затвердженими підприємством положенням.
Оплата праці керівників державних підприємств повинна обумовлюватися у трудовому договорі (контракті), тому вона отримала назву контрактної.
В даний час майже 80% робітників економічно розвинених країн перебувають на погодинній оплаті праці з встановленої нормою виробітку . Застосування цієї системи направлено на ефективне вирішення таких завдань:
1) виконання виробничих завдань по кожному робочому місцю і виробничому підрозділу в цілому;
2) вдосконалення організації праці і зниження трудомісткості продукції, що випускається;
3) раціональне використання матеріальних ресурсів та підвищення якості продукції, що випускається;
4) розгортання колективних форм організації праці;
5) підвищення професійної майстерності робітників і на цій основі широке суміщення професій;
6) забезпечення планового приросту заробітної плати залежно від зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції та раціонального використання матеріальних ресурсів;
7) диференціація заробітної плати з урахуванням кваліфікації та категорії робітників відповідно до їх трудовим внеском та умовами праці.
Ця система мотивує зацікавленість працівника у поліпшенні обслуговування виробничих процесів, раціональне використання ресурсів і т.д.
Висновок
Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від ...
