ерше, об'єктивна оцінка кандидата. По-друге, потрібна мінімальна кількість часу, ніж використання друкованих варіантів тестів. По-третє, результати тесту не потрібно інтерпретувати і для них немає необхідності робити заготівлі, треба лише завантажити з мережі Internet необхідний пакет тестів.
В· При переміщенні персоналу (не змінюючи умов переміщення) можна запропонувати використовувати тест у вигляді рольових ігор. Рольові ігри - це спеціально розроблені тести для оцінки здатності кандидатів до виконання реальних виробничих завдань, але у змодельованих умовах, наближених до реальних. Наприклад, кандидату пропонується зіграти роль директора гіпотетичної компанії. При цьому протягом деякого часу він повинен приймати рішення, проводити наради, відправляти листи і відповідати на них, реагувати на різну інформацію, тобто повністю увійти в пропонований образ.
В· При атестації керівництву теж можна було б зробити певні форми у вигляді таблиці, які описує особистісні та професійні якості персоналу, при чому дану таблицю із заздалегідь надрукованими якостями повинні заповнювати та керівник і співробітник (що порівняно покаже щодо об'єктивну і суб'єктивну оцінку праці того чи іншого працівника), що наочно покаже динаміку зміни кваліфікації персоналу та якості роботи співробітників.
В· Систему тестування можна використовувати при формуванні кадрового резерву. Найбільш відповідний варіант - методика ІДС (індивідуальний діловий стиль) дозволяє визначити модель управління, яка використовується людиною у професійній діяльності, виявити переважання орієнтації на особистість працівника або результат його праці; оцінити адекватність стилю управління для конкретної ситуації.
Висновок
Під тестом розуміється система завдань, що дозволяють виявити, виміряти і охарактеризувати рівень розвитку певних якостей особистості (до 400), її реакції, а також здійснити міжособистісні зіставлення або порівняння людини з самим собою в різні періоди життя.
До тестів пред'являється ряд вимог: об'єктивність, надійність, валідність, порівнянність результатів, економічність.
Для зручності у використанні, тести, що застосовуються в процесі кадрової роботи, можна умовно розділити на професійні та психологічні.
Експерти пропонують використання наступних видів тестування: метод діагностики міжособистісних відносин ДМО, тест ІДС, тест ТЕМП, тест Кеттелла, метод колірних виборів МЦВ, метод портретних виборів МПВ, інтелектуальні тести Айзенка.
Особистісні тести або особистісні опитувальники - найпоширеніший вид тестів. Призначені для виявлення особистісних особливостей, рис характеру, діагностики психічних станів, визначення професійної ...
