чає проектування спеціальної моделі.
Обумовлена ​​логікою, структурою і механізмом мислення модель дозволяє ефективно вирішувати основну задачу навчання на основі коригування традиційного змісту, проведення системи навчальних занять, впровадження розробленого комплексу навчальних завдань, застосування як традиційних, так і інтерактивних форм і методів навчання , що передбачають оптимальне поєднання індивідуальної, парної, групової та самостійної роботи керівників.
Освоєння додаткових професійних освітніх програм професійної підготовки та підвищення кваліфікації керівників завершується обов'язкової державною підсумковою атестацією. Система атестації служить механізмом оцінки та розвитку керівників. p align="justify"> Ефективність управлінської діяльності визначається в першу чергу високим рівнем розвитку загальних здібностей особистості. Специфічні здібності розглядаються як якості особистості, професійні знання та вміння. Якості та здібності взаємопов'язані: професіоналізм керівника є результат реалізації його здібностей у процесі управлінської діяльності. Процес формування особистості керівника вимагає тривалого часу, припускає скупчення відповідного досвіду. Тому стажування є механізмом, який сприяє засвоєнню теоретичних основ змісту навчання. Основною метою стажування є формування і закріплення на практиці професійних знань, умінь і навичок, отриманих в результаті теоретичної підготовки. p align="justify"> Керівник зобов'язаний добре знати галузь, а також установа, в якому він працює. Він повинен мати досвід роботи в основних функціональних підсистемах, щоб орієнтуватися в навчально-методичних, фінансових, кадрових питаннях і кваліфіковано діяти в екстремальних соціально-економічних і політичних ситуаціях. Тим самим ротація, тобто переміщення з одного підрозділу установи в іншу, є наступним механізмом управління системою професійного просування керівників. Ротація повинна починатися завчасно, коли керівники перебувають на посадах низової та середньої ланки управління. Відбір на висування і заміщення вакантних посад вищої ланки необхідно проводити на конкурсній основі. Його повинна здійснювати спеціальна комісія, що складається з керівників вищої ланки, за участю керівників відповідних підрозділів управління персоналом і залученням при необхідності незалежних експертів. p align="justify"> Робота з кадровим резервом є механізмом, який дає можливість спрогнозувати персональні просування, їх послідовність і супутні їм заходи. Вона вимагає опрацювання всього ланцюжка просувань, переміщень, звільнень конкретних співробітників. p align="justify"> Головними цілями роботи з кадровим резервом мають стати:
забезпечення організаційної структури персоналом, професійно підготовленим до виконання завдань;
раціональне управління професійним досвідом персоналу - найважливішим і найціннішим капіталом будь-якої організації;
