При перспективному плануванні потрібної чисельності на більш короткий період не можна буде забезпечити своєчасну підготовку достатньої кількості робітників. У відношенні задоволення потреби у фахівцях в умовах діяла раніше в країні планової системи замовлень на кваліфіковану робочу силу підприємства були змушені проводити розрахунки як мінімум на 2-3 роки вперед. В даний час з функціонуванням ринку робочої сили необхідність у попередніх заявках у централізованому порядку відпала. Підприємства виходять на прямі зв'язки з вузами для підбору фахівців на контрактній основі, причому в цьому випадку підприємства (фірми) можуть впливати на програму навчання фахівця відповідно до спеціалізації, потрібної для підприємства. p align="justify"> План за чисельністю працівників повинен був пов'язаний з планом по збуту продукції, фінансовим та інвестиційним планом та ін Оскільки вихідною точкою в плануванні різних показників є не план виробництва, а прогноз збуту продукції, то й саме планування набуває імовірнісний характер і його результатом є прогноз тих або інших показників.
Поряд з тим, що кадрове планування носить перспективний характер, воно має бути тісно пов'язане і з оперативною кадровою роботою, завдяки якій забезпечується реалізація прогнозних наміток. Оперативна робота проявляється як комплекс взаємопов'язаних заходів, здійснюваних послідовно і спрямованих на зміну кадрової ситуації в потрібну сторону. Слід зазначити, що сутність і цілі кадрового планування трактуються неоднозначно. Так, є точка зору, що "кадрове планування має на меті надання працюючим робочих місць в потрібний час і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей і схильностями і вимогами виробництва". p align="justify"> Як бачимо, тут в якості об'єкта планування виступає персонал підприємства, тобто вже найняті працівники.
Дійсно, велика частина планових розробок стосується безпосередньо персоналу підприємства. Разом з тим кадрове планування, вирішуючи завдання забезпечення підприємства робочою силою, спирається значною мірою на різні зовнішні джерела комплектування кадрів і насамперед навчальні заклади. p align="justify"> Зміст кадрового планування досить різноманітно. Як показує досвід, на плановій основі повинні вирішуватися такі проблеми формування трудового потенціалу, як:
задоволення потреби в персоналі (кадрах), включаючи його поповнення з різних джерел;
вивільнення зайвих кадрів;
використання кадрів;
витрачання коштів на персонал та ін
Глибина планових пророблень з окремих питань, як і весь їх набір, визначається самим підприємством (фірмою). Для функціонуючого підприємства характерна певна фактична чисельність на ту або іншу дату. При зіставленні фактичної і необхідної чисельності може виявитися, що:
В· потребная чи...
