я виконання показників в якості вихідного рівня доцільно брати середній фактично досягнутий у базисному періоді рівень виконання показника. При його розрахунку повинні виключатися: за індивідуальної організації праці та оплати - працівники з нехарактерним рівнем виконання показника або пропрацювали меншість місяця; при колективної організації праці та оплати - нехарактерні випадки виконання показників. p align="justify"> Вихідний рівень повинен бути досяжним для більшості працівників при нормальній (раціональної) організації праці та виробництва. Доцільно вихідний рівень визначати диференційовано за видами робіт, близьким по складності і технології виконання, або за професіями. p align="justify"> При розрахунку економічної ефективності діючих систем преміювання за виконання (підтримання) показників на певному рівні в якості вихідного краще прийняти середньо-регресивний рівень виконання показників у базисному періоді, який представляє собою середній рівень показників працівників, які не досягли рівня , середнього для всієї сукупності працівників, на яких поширюється система преміювання.
Одним з найважливіших елементів господарського механізму є сукупність економічних важелів і стимулів впливу на колективи підприємств. Серед них такі колективні стимули, як фонди: розвитку виробництва, науки і техніки; соціального розвитку; матеріального заохочення. Найважливішим колективним стимулом виступає фонд заробітної плати, хоча він і більше, ніж перелічені вище фондів, орієнтований на облік індивідуальних результатів праці. Фонд матеріального заохочення на ці зміни реагує значно менше. Він в основному орієнтований на облік результатів діяльності трудових колективів в цілому. p align="justify"> Колективними стимулами є також спеціальні фонди преміювання: за економію матеріалів, розробку і впровадження раціоналізаторських і винахідницьких пропозицій, за заняття призового місця в соціалістичному змаганні та ін Ці фонди займають 1-2% у загальному фонді оплати праці .
Економічними важелями, регулюючими трудову діяльність колективу, а отже, і трудове поведінка його окремих членів, є ціни, прибуток підприємства. Ці колективні стимули впливають на поведінку працівників більш опосередковано порівняно з такими стимулами, як фонд заробітної плати, фонди економічного заохочення. Вони впливають на доходи колективів, що є основою для використання матеріальних стимулів. p align="justify"> Преміювання як самостійний важіль вирішення завдань має власний механізм впливу на зацікавленість працівників. Цей механізм складається з двох частин: з механізму окремої системи та взаємодії всіх систем преміювання. p align="justify"> Механізм преміювання представляє сукупність взаємопов'язаних елементів. Обов'язковими його складовими є: показники преміювання, умови його застосування, джерело і розмір премії, коло премійованих. p align="justify"> Показник преміювання - центральний, стрижневий елемент системи, що визна...
