утнього персоналу і загального числа службовців, які потрібні для досягнення даною організацією поставлених цілей);
визначення додаткової потреби в персоналі при обліку наявних кадрів організації;
розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у персоналі.
Вимоги до кадрового планування. Проблемно - орієнтоване стратегічне планування, що проводиться в найзагальніших рисах, потребує конкретизації в короткостроково діючих деталізованих оперативних планах, причому настановні параметри для коротко-, середньо - і довгострокових приватних планів повинні щоразу коригуватися з урахуванням нової інформації про майбутнє.
Першою проблемою будь-якого планування, особливо довгострокового, є наявність прогалин в інформації і невизначеності у вихідній ситуації. Планування пов'язані з прогнозуванням, яке більш-менш надійно пророкує, що в майбутньому за відомих умов настануть певні події, в той час як планування встановлює, як треба діяти, щоб у майбутньому отримати конкретні бажані результати. Прогнози часто стають основою для планування.
До другої проблеми можна віднести особливу складність в кадровому плануванні, породжувану тим, що багато планові показники лише насилу піддаються (або взагалі не піддаються) кількісній оцінці, і тому наслідки зміни найважливіших факторів не можуть бути точно враховані в приватних планах.
З комплексністю багатьох видів планування тісно пов'язана третя проблема - необхідність координації окремих планів. Навіть якщо були враховані всі важливі чинники впливу, і було б точно відомо, що в майбутньому вони обов'язково проявляться, ідеальне зведення цілей виробництва до оптимуму можна було б здійснити тільки в процесі виробничого планування, в якому всі важливі планові показники будуть встановлені одночасно.
На практиці узгодження окремих планів відбувається послідовно в рамках загального виробничого планування, причому ця процедура часто визначається так званим законом равновеликости планування: в короткостроковому періоді всі приватні плани повинні узгоджуватися з найбільш слабкою ланкою виробництва (вузьким місцем), виходячи з якого, всі області планування наводяться одна за одною у відповідність з можливостями вузького місця. У той же час, при довгостроковому плануванні необхідно прагнути подолати це вузьке місце. Кадрове планування на практиці часто здійснюється не за всіма, а лише з окремих кадрових функцій (підсистем).
1.4 Управління діловою кар'єрою в організації
Управління діловою кар'єрою - це комплекс заходів, що проводяться кадровою службою організації з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання працівника, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей і схильностей, а також виходячи з цілей , потреб, можливостей і соціально-економічних умов організації. Управління діловою кар'єрою дозволяє досягти відданості працівника інтересам організації, підвищення продуктивності праці, зменшення плинності кадрів і більш повного розкриття здібностей людини.
Організація роботи з планування та реалізації кар'єри працівників включає в себе: ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування; регулярне інформування та консультування співробітників по відкривається у фірмі мож...
