шій групі, а відсоток середніх значень близько 50 на групу.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що гіпотеза підтвердилася, хоча і не в повному обсязі. Так як не всі досліджувані першої групи мають великі шанси на керівну посаду. Багатьом з них необхідно поліпшити ті чи інші показники, наприклад, випробуваному № 6 необхідно замість середніх значень отримати цілком конкретні. Такі як: принциповість, схильність до ризику, прямолінійність, радикалізм, незалежність, високий контроль своїх емоцій і висока активність.
Молодим фахівцям слід звернути увагу на відсутні характеристики і спробувати їх розвинути або поліпшити за допомогою спеціалізованих тренінгів.
Але для більшої точності підтвердження гіпотези необхідно провести ще багато робіт над великою кількістю досліджуваних. Тоді можна буде з упевненістю сказати що гіпотеза повністю підтвердилася або не підтвердилася зовсім.
Висновок
Планування персоналу являє собою систему дій, яка передбачає проведення атестації, оцінку роботи персоналу, змагальність, безперервне навчання і вдосконалення кадрів, їх спадкоємність. Планування виходить з оптимального складу робочої сили і створення умов для успішної реалізації особистісного потенціалу співробітників, використання їх навичок, досвіду, кваліфікації.
Необхідно розрізняти якісну і кількісну потребу в персоналі. Якісна потреба в персоналі визначається спеціалізацією співробітників, що працюють в організації. Кількісна потреба в персоналі визначається через дві величини: валовий потреба в персоналі та найбільш ймовірне прогнозоване наявність персоналу. Різниця між ними - чиста потреба в персоналі, яка виражається в його надлишку або нестачі.
Якісна потреба в персоналі здійснюється також шляхом підбору персоналу, що має будь-які певні особистісні характеристики такі як темперамент, емоційна стійкість, комунікативні та інтелектуальні здібності, тривожність. Але, не тільки ці чинники є визначальними при прийомі на роботу. Як показали дослідження, проведені в другому розділі даної роботи, також ключовим компонентом є досвід роботи, освіта і, можливо, вік. Таким чином, молодшому поколінню, що не має будь-які якісні характеристики, радиться їх виробити або розвинути шляхом проведення різних спеціалізованих тренінгів. А старшому поколінню, що вже має ці навички, радиться їх покращувати і розвивати відсутні.
Бібліографія
1.Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управлінська психологія.- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.
2.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управління персоналом.- М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006.
3.Псіхологія: підручник для гуманітарних вузів / Під загальною ред. В.Н. Дружиніна.- СПб.: Питер, 2005.- 65 / с.: Ил.- (Серія «Підручник нового століття»).
4.Управленіе персоналом організації / За ред. Кибанова А.Я. / - М.: ИНФРА-М, 2001.
. Управління персоналом організації. Практикум / За ред. Кибанова А.Я. / - М.: ИНФРА-М, 2001.
. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основи управлінської діяльності: управління персоналом. Управлінська психологія. Управління на підприємстві. Підручник.- М.: Вища школа, 2000.
Додаток 1
Методика багатофакторного дослідження особистості.
Питанн...
