ників.
У положенні про порядок проведення атестації повинні бути визначені критерії та методи оцінки кваліфікації та професійної компетенції працівників з урахуванням специфіки трудових функцій, які вони виконують.
На жаль, більшість російських організацій тільки починає підходити до розуміння цієї мети стосовно до такої оціночної процедурі, як атестація, покликаної виконувати роль одного з найважливіших інструментів визначення шляхів розвитку працівників. За кордоном цим інструментом користуються набагато частіше й успішніше.
У Росії, в порівнянні з розвиненими західними країнами і країнами Азії, атестація набагато частіше використовується для прийняття адміністративних рішень, пов'язаних із звільненням працівників по невідповідності займаній посаді (54% порівняно з 15-20%), і значно рідше для прийняття рішень, пов'язаних з навчанням і розвитком працівників (35% порівняно з 70% для Азії і 85% для країн Заходу). Це означає, що багато керівників неправильно розуміють цілі атестації персоналу, використовуючи її лише для того, щоб розправитися з «неугодними» працівниками.
Як соціальний механізм атестація виконує наступні функції:
- діагностичну, або оцінну: вивчення та оцінка діяльності, поведінки, особистості спеціалістів з метою їх найбільш правильного використання;
- прогностичну, яка полягає у визначенні можливостей, здібностей працівника до подальшого зростання, вдосконалення, в уточненні перспектив кожного конкретного фахівця;
- коригувальну, яка полягає у визначенні будь-яких спеціальних заходів або конкретних напрямків роботи щодо зміни деяких елементів діяльності та поведінки фахівців;
- виховну: вплив на особистісні якості працівника, в першу чергу на його мотиваційну сферу.
Знання і облік цих функцій дозволяє при розробці системи атестації в організації уникнути однобічної оцінки результатів діяльності службовців і розглядати їх у діалектичній єдності, синергетичної цілісності. Цьому ж сприяє і опора на дотримання принципів відкритості, колегіальності, системної цілісності оцінки професійної діяльності, що забезпечують об'єктивне ставлення до персоналу в процесі атестації.
Якщо розглядати суб'єкт і об'єкт атестації персоналу, то об'єктом тут є співробітник підприємства (або той, кого оцінюють). Суб'єктами оцінки персоналу узагальнено можна назвати тих, хто здійснює процес оцінки. Ними можуть бути: сам співробітник (якщо використовується самооцінка); товариші по службі (того ж адміністративного рівня, що і співробітник); керівники співробітника; підлеглі співробітника; психологи; експерти - фахівці предметної області, знання якої необхідно співробітнику в його роботі; співробітники кадрової служби. У разі використання комп'ютерного тестування можна умовно вважати суб'єктом оцінювання також автора (авторів) тесту.
В атестації персоналу можуть і повинні брати участь різні суб'єкти. Вибір же суб'єкта повинен виходити з того, наскільки він компетентний, поінформований і економічний з проведення оцінки, наскільки його особливості відповідають стану і розвитку оцінюваного об'єкта.
У процедури атестації є як противники, так і прихильники, причому, аргументи кожної зі сторін є досить таки вагомими. Так, наприклад, на...
