думку противників атестації, менеджер і так постійно оцінює своїх співробітників, проведення же атестації забирає багато сил, вона здатна внести розлад у колектив, а її кінцеві результати невідомі. В принципі, такий підхід справедливий, оскільки якщо не відома мета проведення атестації, то краще за неї не братися.
Точка зору прихильників атестації полягає в тому, що формалізована система дозволяє підвищити ефективність самої системи оцінки. Крім того, атестація підходить не тільки для окремого співробітника і його керівника, а й відповідає інтересам організації в цілому. Більшість фахівців справедливо вважають, що атестація - один з найбільш ефективних інструментів управління персоналом. Атестація дозволяє:
- визначити всередині організації стандарти діяльності і критерії оцінки (на підготовчому етапі) - без цього атестація не має сенсу;
- провести діагностику персоналу;
- виявити «больові точки»;
- визначити цінність співробітників не тільки для підрозділу / групи, але і для організації;
- обгрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов'язані зі стратегічними завданнями організації і процесом впровадження змін.
На жаль, керівництво багатьох компаній не зовсім правильно розуміє, що таке атестація персоналу, і відповідно атестація з корисною і конструктивною процедури перетворюється на безглузду і вельми хворобливу для співробітників. В ідеалі, атестація в організації - це спроба поліпшити роботу кожного співробітника окремо і підприємства в цілому.
На наш погляд, сьогодні назріла необхідність зміни пріоритетів при проведенні атестації. Не відмовляючись від визначення в ході атестації ступеня відповідності працівників вимогам до займаної посади, все більш актуальним стає використання цієї процедури для виявлення проблем та перешкод, що знижують віддачу від працівників, і визначення шляхів більш ефективного управління персоналом організації.
Проведення атестації, як і створення інституту атестації, дозволить вирішити питання мотивації співробітників, домогтися виразного розуміння ними своїх завдань, підвищити відповідальність працівників, поліпшити взаєморозуміння начальників і підлеглих, визначити відповідність між ефективністю роботи і системою ротації і заохочень і багато іншого.
Налагоджений інститут атестації дозволить керівникам з'ясовувати завдання управління, регулярно відслідковуючи, контролюючи і впливаючи на ефективність роботи кадрів.
При вирішенні питання про способи організації оціночних процедур оптимальним є створення системи оцінки персоналу. Під системою розуміється безліч елементів, що знаходяться у відносини і зв'язках один з одним, утворюють певну цілісність, єдність. Виходячи з цього, передбачається взаємозв'язок і взаємодія різних процедур оцінки персоналу між собою. Інакше ймовірно виникнення протиріч між результатами оцінки і наступними кадровими рішеннями. Це може підірвати довіру працівників до оцінки персоналу знизити її дієвість і ефективність.
Враховуючи те, що в економічній літературі таке поняття, як «система атестації персоналу», відсутня, можна запропонувати наступний варіант її трактування.
Система атестації персоналу - це організована відповідно до пр...
