n=top>
8. Новачки почувають себе зайвими, чужими, до них рідко проявляється ворожість
9. Колектив активний, сповнений енергії
x
9. Колектив пасивний, інертний
10. Колектив швидко відгукується якщо потрібно зробити корисну справу
x
10. Колектив неможливо підняти на спільну справу, кожен думає тільки про власні інтересах
11. Існує справедливе ставлення до всіх членів, підтримують слабких, вступають в їх захист
x
11. Колектив презирливо відноситься до слабких, висміюють їх
12. У членів колективу з'являється почуття гордості за свій колектив, якщо його відзначають керівники
x
12. До похвал і заохочень тут ставляться байдуже
Проаналізувавши відповіді кожного, зробила висновок про те, що майже всі члени групи єдині в своїй думці про сформованому психологічному кліматі. Тому в таблиці вказані середньо групові відповіді. Яскравою вираженості негативних або позитивних показників немає, переважає золота середина, але більше позитивних оцінок за взаємною симпатії, доброзичливості у взаєминах, розумінні, співпереживанні чужим невдачам, підтримки, поважності до думки один одного, доброзичливості до нових членів. Активним і енергійним колектив назвати не можна: переважає мляве настрій, пасивність, песимістичність. Висока оцінка показника по позитивному реагування на похвали колективу зі боку керівництва, у всіх виникає з цього приводу велика гордість за колектив. У зворотному випадку до похвал і заохочень колективу поставилися б байдуже.
У будь-якій організації важливий той психологічний клімат, який формується в першу чергу керівником. Від особливостей його взаємодії з підлеглими залежать результати роботи підприємства, а стійкі хороші результати і створюють психологічний клімат. У результаті виходять взаємопов'язані процеси: керівництво - Є - психологічний клімат. Директор з управління персоналом, якому безпосередньо підпорядковується відділ кадрів, вимагає від підлеглих високоорганізованої роботи, її цікавить виконання службових обов'язків, а не ставлення людей один до одного. У відношенні з підлеглими часто проявляє байдужість, в критичних ситуаціях, як правило, переходить на більш жорсткі методи керівництва, вона вимоглива, але водночас справедлива, вміє підтримувати дисципліну і порядок. З отриманих відповідей можна зробити висновок про авторитарно-демократичному стилі керівництва. Саме такий керівник необхідний для мобілізації сил відділу на виконання доручених робіт.
У цілому можна зробити висновок, про те, що морально - психологічний клімат у відділі кадрів ВАТ В«МорозовсксельмашВ» характеризується задоволеністю членів групи дотриманням у ній моральних норм, рівнем моральності і культури, але не можна визначити колектив високим рівнем соціально-психологічного розвитку, згуртованість групи залишає бажати кращого, психологічна сприятливість і задоволеність потребують поліпшенні.
2.3 Вплив конфліктів на ефективність функціонування ВАТ В«МорозовсксельмашВ»
Підприємство в своєму штаті має близько 200 осіб, що займаються безпосередньо виробництвом сільськогосподарської техніки - що є основною діяльністю для підприємства. Виникнення конфліктів у виробничих цехах, насамперед, впливає на роботу підприємства, т. к. колективи цехів виконують основну продуктивну роботу.
Слід зазначити, що конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації, або він може бути дисфункціональним, і приводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації.
Таблиця 3. Вплив конфліктних ситуацій на підприємстві на результативність його діяльності
Вплив конфліктів на організац...
