є трудовий спір працівника про неправомірність накладеного стягнення, може його скасувати, якщо знайде, що воно, зокрема, не відповідає тяжкості вчиненого правопорушення. Однак замінити його іншим він не має права. Адміністрація ж в цьому випадку може застосувати інше стягнення, але тільки з дотриманням строків, зазначених у ч. 3 та 4 ст. 193 ТК.
При розгляді справ про поновлення на роботі суд встановлює, в чому конкретно полягає порушення працівником трудової дисципліни, яке послужило приводом до його звільнення, коли і за яких умов воно мало місце. Повне і всебічне розгляд всіх обставин у справі дозволяє правильно вирішити питання про те, чи відноситься дане порушення до невиконання або неналежного виконання саме трудових обов'язків. Необхідно відзначити, що обов'язок щодо доказування вини працівника і її документального підтвердження при звільненні за винні дії (наприклад, прогул, сп'яніння, розголошення комерційної таємниці та інше) лежить на роботодавця.
Розкриємо підстави звільнення з ініціативи роботодавця за вчинення винних дій працівником організації. Слід мати на увазі, що підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можуть бути розділені на загальні та приватні.
При вирішенні питання про звільнення будь-якого працівника в першу чергу повинні бути використані загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. За відсутності загальних підстав можуть бути використані приватні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
2.2 Розірвання трудового договору за порушення трудової дисципліни з загальних підставах
Спільними слід визнати підстави, які роботодавець може застосувати до всіх без винятку працівникам. До числа таких підстав відносяться перераховані в пунктах 5, 6, 11 статті 81 Трудового кодексу РФ випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
У пункті 5, статті 81 Трудового кодексу РФ як підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо: «неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення». Для звільнення працівника необхідні в наявності такі умови:
· невиконання працівником своїх обов'язків;
· відсутність поважної причини невиконання працівником посадових обов'язків;
· неодноразовість невиконання працівником посадових обов'язків;
· наявні у працівника незняті дисциплінарні стягнення.
Необхідною і ключовою умовою є «дисциплінарне стягнення». Це означає, що на працівника в порядку, передбаченому ст. 193 ТК РФ, раніше накладено стягнення у вигляді зауваження чи догани або інше дисциплінарне стягнення, передбачене федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників (ст.192 ТК РФ). Раніше застосоване до працівника дисциплінарне стягнення на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків була не знято і не погашено. Законність і обгрунтованість раніше застосованого дисциплінарного стягнення перевіряється при оскарженні звільнення за розглянутій підставі. При цьому строки застосування даного стягнення не мають значення, так як після звільнення за п.5 ст.81 ТК РФ воно ставати складовою частиною но...
