вого дисциплінарного проступку, який в цілому може бути оскаржена в установленому законодавством порядку. Законність і обгрунтованість раніше застосованого до працівника дисциплінарного стягнення не перевіряється тільки тоді, коли є що вступило в законну силу рішення суду про правомірність даного стягнення.
Роботодавець повинен довести вчинення працівником нового дисциплінарного проступку, який і є приводом для видання наказу про звільнення працівника. Процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності складається з декількох етапів:
виявлення і фіксація проступку;
з'ясування обставин проступку;
прийняття рішення про застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення та застосування відповідних заходів.
Повинно бути доведено дотримання термінів і порядку накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи. Строки застосування цього дисциплінарного стягнення обчислюються з дати, здійснення останнього дисциплінарного проступку, який роботодавець визнає законним приводом для проведення звільнення. Фіксація проступку залежить від виду вчиненого порушення і може бути як у формі акта (наприклад, при запізненні працівника), так і у вигляді службових записок, доповідних безпосереднього начальника, документів, складених працівником з порушеннями, висновку відділу контролю про виявлене шлюбі і т.д . (Додаток № 1). З'ясування обставин проступку включає в себе проведення роботодавцем комплексу заходів, спрямованих на встановлення обставин і причин події. Найбільш доцільно доручити проведення цих заходів комісії, яка:
збере і вивчить документи, що фіксують пригода;
зажадає у працівника пояснення за фактом допущеного порушення;
складе висновок про наявність чи відсутність у діях працівника складу дисциплінарного проступку і дасть відповідні рекомендації керівнику про застосування дисциплінарного стягнення (Додаток № 2, 3).
На підставі рішення комісії працівникові направляється повідомлення про дачу пояснень (Додаток № 4). Якщо працівник, отримавши повідомлення, відмовився дати пояснення, роботодавцю необхідно відстрочити подальші дії на два дні, щоб дати працівникові час на подання пояснень. Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Звільнення з роботи є не єдиною мірою дисциплінарного стягнення. Тому застосування заходів повинна бути мотивована, так як за кожен досконалий працівником дисциплінарний проступок можуть бути застосовані і інші заходи дисциплінарної відповідальності. У зв'язку з чим, має бути доведено, чому скоєний дисциплінарний проступок заслуговує застосування саме принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи.
Роботодавцем при застосуванні даного підстави розірвання трудового договору має бути доведено відсутність перешкод для проведення звільнення «в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці» (ч.3, п.5, ст.81 ТК РФ).
Звільнення будь-яких працівників, які є членами профспілки, проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації відповідно до ст. 373 ТК РФ.
До порушень трудових обов'язків належить: <...
