і перешкодити, іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами і групами. Потенційні причини конфлікту - спільно використовувані ресурси, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях, відмінності в сприйняттях і цінностях, відмінності в стилі поведінки і біографіях людей, а також погана комунікація. Люди часто не реагують на ситуації потенційних конфліктів, якщо це ситуації не пов'язані з мінімальними особистими втратами чи погрозами. На підставі вивчення питання управління організаційними конфліктами можна зробити висновок про те, що методи вирішення конфліктів включають уточнення виробничих очікувань, механізми координування і інтегрування, постановку більш високих за рівнем завдань і систему винагород. До потенційних негативних наслідків конфлікту відносяться: зниження продуктивності, незадоволеність, зниження морального стану, збільшення плинності кадрів, погіршення соціальної взаємодії, погіршення комунікацій і підвищення лояльності до підгруп і неформальних організацій. Однак при ефективному втручанні конфлікт може мати позитивні наслідки. Наприклад, більш поглиблена робота над пошуком рішення, розмаїтість думок при прийнятті рішень і поліпшення співробітництва в майбутньому. Є п'ять стилів вирішення конфліктів. Ухилення являє відхід від конфлікту. Згладжування - така поведінка, неначе немає необхідності дратуватися. Примус - застосування законної влади або тиск з метою нав'язати свою точку зору. Компроміс - поступка до деякої міри іншій точці зору, є ефективним заходом, але може не привести до оптимального рішення. Рішення проблем - стиль, що віддається перевага в ситуаціях, які вимагають різноманітність думок і даних, характеризується відкритим визнанням різниці в поглядах і зіткнення цих поглядів для того, щоб знайти рішення прийнятне для обох сторін. Аналіз структурних і міжособистісних методів вирішення конфліктів в оздоровчо-спортивному комплексі «Олімпієць» показав наступне. Актуальність тематики управління конфліктами підтвердилася в ході дослідження за допомогою анкети в організації. Тим самим з'ясувалися через кого або чого виникають конфлікти і згодом за допомогою чого їх можна вирішити.
Спостереження знайшло напруженість і перевагу негативних емоцій у відносинах у колективі. Тестування виявило, що переважною стратегією поведінки в конфліктній ситуації в колективі спортивного комплексу «Олімпієць» є уникнення і що більшості членів колективу властивий високий рівень потреби у схваленні.
Таким чином, гіпотеза про те, що при правильному підході керівника до проблеми конфліктів, що виникають в організації, при використанні різних методів управління ними, можливо уникнути виникнення деструктивних конфліктів, або переведення їх у конструктивне русло для досягнення цілей організації, була доведена.
Список використаних джерел
1. Бабосов Є.М. Конфліктологія / Е.М. Бабосов.- Мінськ: Тетра Системс, 2008. - 464 с.
. Ворожейкин І.Є., Захаров Д.К., Кибанов А.Я. Конфліктологія: Підручник для вузів / І.Є. Ворожейкин, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2009. - 238с.
. Гришина Н.В. Психологія конфлікту / Н.В. Гришина.- СПб.: Питер, 2007. - 464 с.
. Кабаченко Т.С. Психологія управління / Т.С. Кабаченко.- М.: Видавництво Жигульского, 2008. - 323 с.
. Казна...
