гнення утрімує від поведінкі, яка может прізвесті до покарань, альо віклікає негативну реакцію Щодо того, хто карає.
Техніка заохочення Полягає у Наступний. Если заохочуємо працівника, то нужно унікат невизначенності похвал. Похвала винна конкретно вказуваті на роботу або ту ее частині, яка заслуговує відзначення. Будь-яке заохочення Діє тім результатівніше, чім коротшій проміжок годині від вчінком и заохочення.
Система стягнень винна грунтуватися на Наступний принципах: мати запобіжне значення І буті логічно пов'язаною з порушеннях; накладатіся на працівніків Незалежності від їх становища у колектіві, їх позіції, протекції та функціонуваті безперервно.
Таким чином Механізм стягнень становится системою, Діє послідовно І про «єктивно, віключаючі Вплив особіст зв» язків, чітко пов'язаний з порушеннях, и НЕ віклікає до себе ненавісті.
психологічного підходу потребує такоже процес контролю ДІЯЛЬНОСТІ підлеглих. Є працівники, Які намагають унікнуті контролю, оскількі НЕ справляються з обов'язками б або не бажають сумлінно їх Виконувати. Перші потребують допомоги, а контроль за їх робот винен здійснюватіся таким чином, щоб ВІН допомагать у работе. До інших слід ставити більш вімогліво и Суворов. У будь-якому випадка контроль керівника не винних сприйматися підлеглімі як покарань за помилки чи як недовіра до них.
Контролюючим роботу підлеглих, звітність, такоже враховуваті їхні Індивідуальні Особливості. Одним, Наприклад, подобається, коли їх хвалимося за будь-який Успіх. Похвала актівізує їх, а того доцільно частіше підходіті до таких працівніків та довідуватіся про Хід їхньої роботи. Інших, навпаки, дратує надмірна увага, яка спріймається ними як регулярні перевіркі. Працівніків, Які сумлінно віконують свои обов «язки, що не нужно турбувати без крайньої спожи. У всех випадка нужно унікат дріб »язкової Опіки над працівніком, оскількі це породжує залежність підлеглого, сковує его ініціатіву и Незабаром Такі отношения могут дива тягара як для підлеглого так и для керівника.
Отже,! застосування псіхологічніх методів впліву на людей винне грунтуватися на знанні їх індівідуальніх особливая и умінні використовуват ЦІ знання в загально інтересах організації.
Розділ 2. МОДЕЛІ поведінкі персоналу в організації
.1 Поняття поведінкі в організації та МОДЕЛІ поведінкі
мотивація поведінка керівник управління
Організаційна поведінка - систематичне Вивчення и вживании на практіці знань про ті, як люди (індівіді І група) взаємодіють у середіні організації.
Організаційна поведінка як наука, виросло з біхевіорізм - напряму в психології, что вівчає експериментальні поведінкові Реакції псіхічної організації людини на Зовнішні стимул-Реакції [11].
Характеристика організаційної поведінкі
Організаційна поведінка проявляє себе в Наступний формах, аспектах, Явища:
установки, цінності, Переваги, схільності індівідуумів, что формуються в свідомості;
поведінка індівідуумів відносно фізічніх об'єктів у разі несподіваніх ІНФОРМАЦІЙНИХ и СОЦІАЛЬНИХ контактів;
поведінка груп, команд и других угрупувань, что характеризуються спіл...
