куванням «лицем до лиця»;
поведінка організаційніх одиниць, таких як відділи, відділення, ФІРМИ або крупні концерни;
поведінка взаємозв'язаної групи організацій;
поведінка внутрішнього и зовнішнього середовища Компанії, Наприклад еволюція технології, рінків, конкуренції, державного регулювання и т.д.
Чи не Дивлячись на все ровері теоретізування організаційної поведінкі, его активно застосовують на практіці. Це вступає в Конфлікт з іміджем, Який часто формується практикою. Бізнесмені декілька десятіліть вісміювалі Такі Концепції, як праця в групі, або збагачення праці, до тихий ПІР, поки консультанти не стали продавати ЦІ ідеї под прикриття Нової Тенденції, званої «ущільнене виробництво». Смороду раніше вісміювалі и Обговорення організаційної культури, альо прийнять ЦІ Теорії, коли консультанти стали подаваті їх под маркою «Організаційна перевага, організаційне мистецтво». Так часто трапляє и в истории організаційної поведінкі, что практики ставали довірлівімі жертвами організаційної моди, тихий же самих Ідей и ДОСЛІДЖЕНЬ, про Які смороду раніше не читали і значення якіх НЕ розумілі. Наприклад, ентузіазм з приводу «організаційної ПЕРЕВАГА» Головні чином означав ті, что люди раніше НЕ прагнулі засвоїті и застосуваті Стандартні Концепції організаційної поведінкі, Які були відомі прінаймні за тридцять років до цього.
На найніжньому Рівні, Рівні індівідуальніх працівніків, ми віявляємо, что Організаційна поведінка - це Вивчення и Пояснення трудових установок, мотівації и задоволеності працею, розпізнавання або сприйняттів ролей на робочому місці и поза ним. Частково особа привносити Властивості з собою, коли входити в організацію, альо смороду такоже и розвіваються у міру набуття досвіду под впливим або за сприяння організації. Індивідуальні Особливості взаємодіють з атмосферою, в якій опіняється особа, вона почінає процес соціалізації и намагається адаптуваті сітуацію, щоб вона більшою мірою відповідала особіст Смакуй и Вимогами. Узгодженням індівідуального и трудового контексту є Основним Завдання управління Людський ресурсами або персоналом.
Наступний аналітичний рівень - це Контактні групи (де люди спілкуються «Обличчя до обличча»). У групах и командах члени організації зустрічаються, взаємодіють, сперечаються, знаходять друзів або пріхільності. Їх Особисті и Придбані якості, Які НЕ є просто індівідуальнімі особливая, змінюються. Особини роблять Вплив на життя групи або команді, альо и Самі змінюються под впливим змін и еволюції Головна контактних груп. Груп и відряд є центральними елементами коордінації и контролю організаційніх процесів. Смороду Важливі як у формальних, так и в неформальних організаційніх структурах. Керівництво может як заохочуваті, так и перешкоджаті формуваня груп и команд залежних від атмосфери, сприйняттів и політики [16].
Людина в організації (виробничій Системі) Виконує роль керівника (суб «єкта управління) i Виконавця (об» єкта управління) [17]. Працівники організації віступають про «єктом управління, оскількі смороду є продуктивним силою, головних складових частин будь-якого Виробничий процес. Тому планування, Формування, Розподіл, перерозподіл и раціональне Використання Людський ресурсів на виробництві складає основу менеджменту персоналу и з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-Речови...
