скороченні чисельності або штату працівників і т.д.
При цьому звільняються співробітники вправі розраховувати на виплату їм вихідної допомоги у розмірі середнього заробітку. Більше того, ТК РФ гарантує, що при такому звільненні за співробітниками зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). Причому у виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення. Такі норми закріплені в ст. 178 ТК РФ. Однак, швидше за все, звільнений за даними підставах працівник індивідуального підприємця залишиться без вихідної допомоги, так як в тексті зазначеної статті ТК РФ йдеться виключно про співробітників організацій. Іншими словами, з буквального прочитання тексту трудового законодавства випливає, що право на отримання вихідної допомоги мають тільки працівники, що звільняються з фірм. Таке формулювання законодавця практично дає право недобросовісному індивідуальному підприємцю проігнорувати вимогу ТК РФ про виплату вихідної допомоги при звільненні, адже прямо з тексту закону не випливає, що воно поширюється на індивідуальних підприємців.
Тому, щоб убезпечити себе від негативних наслідків надалі, працівник, що надходить на роботу до індивідуального підприємця, повинен подбати про включення в текст свого трудового договору положення про виплату відповідних вихідних допомог при звільненні за даними підставах. Тим більше що на відміну від організацій індивідуальні підприємці можуть передбачати у трудовому договорі з працівником терміни попередження про звільнення, а також випадки і розміри виплачуваних при припиненні трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат, на це вказує ч. 2 ст. 307 ТК РФ.
Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі. Однак діяльність індивідуальних підприємців характеризується динамічністю, що може спричинити і несподіване суттєва зміна умов трудового договору з працівником. Тому на відміну від загального правила, встановленого ст. 73 Трудового кодексу РФ, за якою працівник повинен бути попереджений про зміну істотних умов трудового договору не пізніше ніж за два місяці, ст. 306 вводиться спеціальний порядок, відповідно до якого про зміну істотних умов роботодавець - фізична особа в письмовій формі попереджає працівника не менше ніж за 14 календарних днів.
Слід звернути увагу і на те, що Трудовий кодекс РФ вимагає обов'язкової реєстрації трудового договору тільки при його оформленні. Обов'язковою ж реєстрації зміни або розірвання трудового договору не вимагається.
Розірвання трудового договору може бути вироблено як з ініціативи працівника, так і роботодавця - індивідуального підприємця, з дотриманням встановлених законодавством положень.
За загальним правилом підставами припинення трудового договору є: угода сторін (ст. 78 Трудового кодексу РФ); закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 58 Трудового кодексу РФ), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 Трудового кодексу РФ); розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 81 Трудового кодексу РФ); переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду); відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (ст. 75 Трудового кодексу РФ); відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору (ст. 73 Трудового кодексу РФ); відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (ч. 1 ст. 72 Трудового кодексу РФ); відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (ч. 2 ст. 72 Трудового кодексу РФ); обставини, не залежні від волі сторін (ст. 83 Трудового кодексу РФ); порушення встановлених Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (ст. 84 Трудового кодексу РФ).
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем - індивідуальним підприємцем у випадках: припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою; скорочення чисельності або штату працівників організації; невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок: стану здоров'я відповідно до медичного висновку, недостатньої кваліфікації; неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення; одноразового грубого поруше...
