и з бажаним рівнем. Він може самостійно визначити свою потребу в підвищенні кваліфікації, так як одержана в результаті самооцінки інформація забезпечує розуміння необхідності тих чи інших знань, навичок для роботи на певній посаді. Самооцінка дозволяє з'ясувати ставлення працівника до своїх обов'язків, ступінь володіння тими чи іншими знаннями і навичками, а також ті області, в яких слід удосконалюватися в першу чергу. p align="justify"> Для самооцінки використовуються різні варіанти анкет. Працівники можуть заповнювати анкету двічі - на початку і в кінці свого перебування в центрі оцінки. Повторна оцінка дає можливість працівникові ще раз оцінити себе і проаналізувати зміни в своїй поведінці за якийсь проміжок часу, виявити ті недоліки, на які слід звернути особливу увагу. p align="justify"> Як показали обстеження, проведені на фірмах "Дженерал електрик", "Макдональдс", "Контрол Дейта", близько 90% керівників і 86% підлеглих вважають за необхідне враховувати результати самооцінки, і не тільки в центрах оцінки, оскільки інформація, що повідомляється працівниками, не тільки дає більш точну картину, але і значно покращує внутрішньовиробничі відносини.
До того ж індивідуальна самооцінка справедливо вважається вихідним поштовхом до розвитку працівника.
Закінчення статті буде опубліковано в наступному номері "КП". У нім будуть розглянуті такі питання, як вибір методу оцінки персоналу, групова оцінка, перехід від оцінки працівників до програм розвитку, оцінка працівників при їх наймі, оцінка майбутнього працівника при відборі у вузах. Крім того, в якості ілюстрації до статті будуть розміщені анкети - типові формуляри з оцінки трудової діяльності, застосовувані у Франції, Німеччині, Великобританії та США. p align="justify"> Я збився з рахунку, помоему це 3 вставка з п'яти нижче оголошення про приписки, дві вище оголошенню не рахунок.
Загальні положення формування кадрів
Проблеми соціально-економічних перетворень, що відбуваються в Російському суспільстві, дозволили усвідомити і оцінити завдання, що стоять перед працівниками кадрових служб підприємств. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити в конкурентній боротьбі. Безсумнівно, що управління персоналом є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління. Під персоналом слід розуміти сукупність усіх людських ресурсів, якими володіє організація. Це співробітники організації, партнери, експерти, які залучаються до реалізації деяких проектів, проведення досліджень і т.д. Будь-яка організація створюється для виконання будь-яких цілей і потребує управлінні від ефективності такого керівництва і залежить досягнення поставлених завдань. Знайти правильні методи налагодження зв'язків між цілями організації і людьми, які їх виконують повинен керівник з командою однодумців. На початку 2001 р. в Росії налічувалося близько 1 млн зареєстрованих малих підприємств. Тобто в країні приблизно 1 млн. чоловік керували малим і середнім бізнесом. Більшість з них не навчалося спеціально управлінню підприємством та персоналом. Враховуючи, що управління персоналом включає в себе кілька етапів, таких як:
. Планування трудових ресурсів: розробка планів задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах. p align="justify">. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах. p align="justify">. Селекція: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору. p align="justify">. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців. p align="justify">. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку. p align="justify">. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи. p align="justify">. Оцінка трудової діяльності: пошук і розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника. p align="justify">. Підвищення, зниження, ротації, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму. p align="justify">. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: пошук та розробка програм і методик, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів. Пропонуємо вашій увазі аналіз і узагальнення положень формування кадрового потенціалу підприємства - виявлення проблем розвитку трудових ресурсів - форми і методи підвищення якості трудового життя. br/>
Кадрове план...
