в, об'єднують в невеликі групи, в яких вони повинні обговорити один з одним прийняті рішення і дії, обгрунтувати їх і скласти повний набір можливих рішень Групові дискусії найчастіше організовують по конкретному виробничому питання, наприклад, як керівнику знизити плинність кадрів у своєму підрозділі. Групові дискусії записуються на плівку, і оцінювач дає оцінку діям і поведінці піддослідних. p align="justify">. "Інтерв'ювання навпаки". Ця вправа полягає в тому, що випробуваному пропонують провести співбесіди з кількома кандидатами і вирішити питання про їх "прийом на роботу". При цьому випробуваний і оцінювачі міняються місцями. Оцінювачі грають роль претендента на вакантну посаду. Випробуваний повинен правильно виявити в ході співбесіди досвід роботи, кваліфікацію, біографію, риси характеру претендента. Це вправа розрахована на перевірку здатності правильно оцінювати і підбирати працівників, причому в ситуації, наближеній до реальної. p align="justify">. Співбесіда з претендентом на посаду. У більшості західних фірм співбесіда є заключним етапом відбору на певні посади як знову найманих працівників, так і вже зайнятого персоналу. І не випадково оволодінню цьому навику в центрах оцінки приділяється велика увага. Зрозуміло, співбесіда проводиться не тільки в центрах оцінки. p align="justify"> Співбесіда дозволяє наймачеві (оцінювачу) більш ретельно ознайомитися з претендентом на посаду. Головні вимоги до працівника кадрової служби, що проводить такого роду співбесіди: "Не робіть поспішних виводів!", "Пам'ятайте, що перші враження можуть бути оманливими!", "Одяг людини не означає наявності або відсутності у нього талантів, працьовитості" ;.
Досвід роботи кадрових служб показує, що багато з них, проводячи співбесіди, опиняються під впливом перших вражень, коли оцінюють якості та можливості претендента. Скажімо, побачивши перед собою рудого парубка, багато з них роблять скороспішний висновок: "Він гарячий, може легко вступати в конфлікт із співробітниками!". Головна мета ведучого співбесіда - найбільш повно виявити потенціал претендента і як людину, і як потрібного фірмі працівника. Цю складну проблему кадрові працівники освоюють на курсах за допомогою фахівців-психологів і спеціальної методичної літератури. Так, в одній з пам'яток для кадрового працівника говориться: "Якщо людина, взятий на роботу, не відповідає вимогам і потребам організації, знайте, Ви нанесли їй важкий збитки". p align="justify"> У ряді фірм, де відбір персоналу проводиться найбільш ретельно, часто використовують практику повторного співбесіди з претендентом, коли він двічі запрошується на бесіду, з тим, щоб уточнити дані первісної оцінки. Мета співбесід - знайти працівника з великими потенційними можливостями, а це вимагає чимало зусиль. p align="justify"> Труднощі відбору кандидата на основі оцінки в ході співбесіди полягає в тому, що це відбір робиться серед працівників, нерідко з формальної точки зору в рівній мірі кваліфікованих. Складність завдання - в пошуку ознак, що дозволяють судити не тільки про результати, яких працівник домігся в минулому, а й про те, як він поведе себе на новій роботі або на новій посаді, яких результатів можна очікувати від нього в майбутньому. p align="justify"> Крім перерахованих, у набір вправ входять ділові ігри, штучне створення критичних ситуацій з визначенням послідовності дій і т.д. Менша частина часу відводиться психологічним тестам особливого роду: їх відрізняє від звичайних тестів максимальна наближеність до реальних виробничих ситуацій. p align="justify"> Висновок центру оцінки будується розгорнуто:
наводиться докладний перерахування ділових і особистих якостей оцінюваного, продемонстрованих здібностей, ступеня готовності до заняття конкретної посади, перспективність для подальшого просування, керівництва інноваційними проектними структурами;
визначається, до якого стилю роботи тяжіє сам випробуваний, і при якому керівнику він зможе працювати з найбільшою віддачею, до якого роду завданням і функціям він виявляє схильність;
вказуються недоліки, на які слід звернути особливу увагу;
даються рекомендації з підвищення кваліфікації і т.д.
Оцінюються також ініціативність працівника (з досвіду попередньої роботи), зацікавленість у роботі саме в даній компанії або на конкретній посаді, відповідність практичного досвіду теоретичної підготовки працівника, характером пропонованої роботи, знання функціональної сфери діяльності. Інакше кажучи, фірми вимагають від оцінювачів чіткої систематизації їх висновків про придатність претендента. На обговорення результатів оцінки і вироблення укладення керівники центру витрачають кілька днів (після завершення випробувань). p align="justify"> У центрах оцінки широко використовуються і методи самооцінки працівника. Йому надається можливість оцінити себе і порівняти результати самооцінк...
