нія вже стільки років відрізняється високою злагодженістю роботи, високою якістю обслуговування, на підприємстві практично повністю відсутні факти запізнень на роботу, а також прогулів.
Різні стилі керівництва забезпечують різний рівень задоволеності працею у членів колективу. У цьому відношенні найбільш кращий демократичний стиль, при якому колектив відрізняється прагненням до творчості, сприятливими взаємовідносинами з керівником. У той же час найбільша продуктивність спостерігається у колективів з автократичним керівництвом, а найменша - при вільному стилі керівництва, який призводить до безладдя, конфліктів і фрустрацій, зниженню задоволеності членів колективу.
Сучасний підхід до стилів управління припускає використання адаптивного стилю в управлінні організацією, тобто використання гнучкого підходу, орієнтованого на ситуацію.
Прихильники адаптивного підходу розуміють організацію як органічну систему. На їхню думку, кризи носять природний характер і обумовлені зміною фаз в еволюції організації. Однак з урахуванням специфіки діяльності конкретного підприємства кожен з цих підходів має істотні недоліки. У зв'язку з цим доцільно скористатися порівняно новим, сформованими за останні 15-20 років організаційно-культурним підходом у роботі з персоналом. Цей підхід представляє організацію як культурну систему, ядро ??якої складають домінуючі в даній організації цінності, сукупність норм прийняття та реалізації управлінських рішень, принципи організаційної побудови і моделі поведінки. Відповідно до цього підходу криза на підприємстві викликається більш широким, системним кризою, яка має цивілізаційну природу і пов'язаним із зміною складу нормативно-ціннісних систем, які визначають спосіб життєдіяльності організації та шляхи її трансформації. У цій ситуації висока ймовірність виникнення різного роду конфліктів. Тому ефективне управління персоналом в умовах кризової ситуації залежить від успішності подолання конфліктів, виникнення яких обумовлено відсутністю в більшості білоруських організацій практичного досвіду антикризового управління. У сучасних умовах конфліктів уникнути неможливо, вони є складовою частиною життя будь-якої організації. Але це зовсім не завжди негативне явище. При неглибоких конфліктах можна розглянути велику кількість точок зору пропонованих альтернатив. Такі конфлікти вирішуються обговореннями або дискусіями, на яких сторони приходять до оптимального рішення. Але в кожному разі конфлікт є симптомом неякісної соціально-психологічної та управлінської системи в організації. У найбільш гострих ситуаціях конфлікт може затягуватися за часом і в поєднанні з негативною тенденцією економічних показників призводити до виникнення кризової ситуації. Одночасно з цим криза є причиною конфліктів, загострюючи ділові та особисті відносини між співробітниками організації. Тому вибір оптимального стилю керівництва в кризовій організації - одне з актуальних питань ділової сфери.
1.12 Управління конфліктами і стресами
Найчастіше люди асоціюють конфліктну ситуацію з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.п. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості, уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає.
Навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть може бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації в цілому. Виходячи з цього, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації або він може бути нефункціональним і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Надто вже часто керуючі вважають, що основною причиною конфлікту є зіткнення особистостей. Однак подальший аналіз показує, що «винні» інші фактори.
Існують чотири основних типи конфлікту:
внутрішньоособистісний конфлікт;
міжособистісний конфлікт;
конфлікт між особистістю і групою;
груповий конфлікт.
Створення в туристичному підприємстві сприятливого морально-психологічного клімату щоб уникнути виникнення будь-якого із зазначених типів конфлікту є одним з основних завдань. Це результат діяльності не одного співробітника і навіть не тільки керівника. Обстановка в колективі залежить від діяльності кожного працівника і колективу в цілому. Серед способів створення сприятливого морально-психологічного кл...
