p>
На сьогоднішній день в ТОВ «Омсктехуглерод» затверджені наступні локальні нормативні акти:
Правила внутрішнього розпорядку.
Положення про відбір і наймання персоналу.
Процедура звільнення персоналу.
Положення про ротацію персоналу в організації.
Стандарти корпоративної культури.
Наявність такого числа локальних нормативних актів говорить про продуману кадрову політику в ТОВ «Омсктехуглерод» у сфері відповідності працевлаштування на роботу згідно з нормами трудового законодавства Російської Федерації.
Проведений аналіз системи набору та відбору персоналу підприємства дозволяє стверджувати, що вона не достатня ефективна. Рекомендована процедура підбору та відбору кадрів для даного підприємства повинна складатися з наступних етапів:
Повідомлення про вакансії (складання заявки).
Залучення кандидатів.
Вивчення резюме і документів кандидата.
Попередня відбіркова бесіда з фахівцем відділу кадрів.
Ознайомлення кандидата з посадовою інструкцією та вимогами до роботи.
Оформлення бланка заяви та анкети.
Тестування.
Співбесіда з керівником.
Ухвалення рішення про наймання.
Для вдосконалення процесу набору та відбору персоналу в ТОВ «Омсктехуглерод» слід запропонувати наступні заходи.
При прийомі на роботу в ТОВ «Омсктехуглерод» необхідно застосовувати тестування кандидатів при підборі кадрів, навіть якщо воно буде формальним. Отримані негативні відповіді, змусять керівника більш ретельно проводити співбесіду на предмет виявлення прихованих негативних рис характеру. Оцінювати кандидата необхідно в сукупності з іншими методами відбору кандидатів. Таким чином, на ранній стадії процесу будуть виявлені люди з негативними рисами характеру, що дозволить зробити відповідні висновки про їх працевлаштування в даній організації.
Необхідно розробити докладні посадові інструкції і критерії, пропоновані до роботи. Можливо, для цього необхідно звернутися в спеціалізована установа, яка займається подібними послугами (наприклад, в консалтингову фірму). Докладні посадові інструкції конкретні критерії до роботи дозволять організації чітко визначити межі професійної придатності.
Знайомити претендентів з посадовими інструкціями та з критеріями, що пред'являються до конкретної роботи, на самому початку процесу відбору кандидатів. Пропонований підхід заснований на тому, що працівник, який хоче зайняти робоче місце, не зовсім чітко уявляє характер майбутньої роботи і свої посадові обов'язки, і необхідно детально ознайомити його з умовами його майбутньої роботи. Це дозволить претенденту заздалегідь зробити для себе висновки щодо того чи хоче він працювати в цій організації.
Приймати здобувачів на посаду на конкурсній основі. В даний час прийом здійснюється за принципом «хто перший звернувся». Якщо кандидат влаштовує організацію за формальними критеріями, то йому відразу ж пропонують укласти трудовий договір. Іншим претендентам, які звертаються, відмовляють через зайнятість вакантного місця. Така практика позбавляє підприємство найму на роботу більш кваліфікованих, більш підходящих організації працівників, що володіють хорошими професійними й особистими якостями.
Необхідно приймати на роботу на конкурсній основі, що дозволить прийняти в організацію більш підходящого працівника. Для цього необхідно виділити проміжок часу (наприклад, один тиждень), протягом якого проводиться оцінка і порівняння звернулися кандидатів один з одним. І тільки після цього необхідно приймати остаточне рішення про прийом даного кандидата на посаду.
Дуже хороший засіб відбору - зібрати всіх претендентів на день і надати їм можливість взяти участь у груповій дискусії, при цьому попросити кожного підготувати короткий виступ, презентацію своєї спеціальності. Бажано поговорити з кожним претендентом окремо, поспостерігати, як він веде себе в різних ситуаціях, до прийняття остаточного рішення.
Групове співбесіду можна використовувати для працівників, які постійно працюють у конкурентному середовищі (або стресовій ситуації), - це, наприклад, касири і продавці торгового залу.
Створювати банк даних кандидатів на посаду. У цю базу слід вносити кандидатів, які повністю задовольняють розробленим в організації критеріям до кандидатів. Вони зверталися з приводу роботи в момент відкритої вакансії, але з яких-небудь причин не були влаштовані на роботу. Наприклад, через те, що вакансія вже була закрита. <...
