/P>
Список таких осіб, які є потенційними претендентами, що задовольняють критеріям організації, дозволить організації в момент відкриття вакантної посади, звернутися безпосередньо до цих кандидатів і можливо посадова одиниця буде заповнена. Це дозволить заощадити матеріальні засоби на пошук працівника, а також час самого пошуку.
Удосконалення системи атестації персоналу
На сьогоднішній день в ТОВ «Омсктехуглерод» існує тільки підсумкова атестація. На підприємстві за організацію та проведення атестації відповідає начальник служби управління персоналом, робота якого полягає в розробці на основі чинного законодавства її детальних положень і принципів, контролі їх застосування та зберіганні отриманої в результаті атестації інформації про персонал. Даний вид атестації, як правило, проводиться не частіше одного року в п'ять років. На думку начальника відділу кадрів, підсумкова атестація дає повну можливість і комплексну оцінку трудової діяльності і морального портрета працівника, а також допомагає зрозуміти працівника, визначити істинні мотиви його діяльності в різних умовах і ситуаціях.
Проводять підсумкову атестацію начальники відповідних відділів і підрозділів, також бере участь у проведенні атестації начальник служби управління персоналом. Атестація керівних посад і фахівців проводиться з метою перевірки їх рівня ділових, моральних та особистісних якостей, а також відповідності займаній посаді, підвищення раціональності та ефективності праці, поліпшенню підбору і розстановки кадрів і, в цілому, розвитку всього персоналу.
Графік проведення атестації затверджується генеральним директором і доводиться до відома атестуються працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації. Протягом цього часу працівники проходять передатестаційний навчання відповідно з умовами, передбаченими нормативними актами з охорони праці та промислової безпеки.
Для проведення атестації наказом генерального директора призначається атестаційна комісія (голова, секретар і члени комісії). У члени комісії обов'язково включають голови профспілки. На кожного працівника підлягає атестації підготовляється атестаційний лист з урахуванням його посадової інструкції. Після цього за тиждень до атестації працівник ознайомлюється з атестаційним листом.
Атестаційна комісія розглядає надані матеріали, заслуховує повідомлення аттестуемого працівника про його роботу і задає питання, пов'язані з його посадою. При неявці аттестуемого на засідання атестаційної комісії без поважних причин, комісія може провести атестацію за його відсутності. За результатами атестації комісія обирає одну з наступних оцінок діяльності працівника: відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; не відповідає займаній посаді.
Оцінка діяльності працівника, який пройшов атестацію, і рекомендації атестаційної комісії заносяться в атестаційний лист, і підписується головою та членами комісії. Атестаційний лист працівника пройшов атестацію зберігається в його особовій справі.
Великим мінусом організації атестації на підприємстві є відсутність чітко регламентованого положення про атестацію, а також періодичність проведення атестації.
Організація системи профорієнтації кадрів
Управління профорієнтацією на підприємстві включає підготовку і прийняття рішення щодо різних аспектів процесу профорієнтації, організацію практичного здійснення рішень, оперативне регулювання, контроль за реалізацією рішенні, облік, підведення результатів, обробку та аналіз управлінської інформації, підбір, розстановку та навчання профорієнтатор.
Основними принципами управління профорієнтацією на підприємстві є: конкретність, оптимальність і ефективність, зворотній зв'язок, комплексність, системність, ієрархічність, інтеграція профорієнтаційних впливів, науковість.
Цілями системи управління профорієнтацією персоналу на підприємстві є:
подолання дисбалансу потреби в професійній праці між працівником і підприємством. Дана мета має своїм завданням розвиток психологічного та мотиваційного підходів до вибору професії та формування конкурентоспроможної кваліфікації працівників шляхом профвідбору, профконсультації, профадаптаціі, профінформації;
забезпечення взаємного пристосування та поступового входження працівників у соціально-економічні та виробничі умови шляхом розвитку позитивного ставлення до нової професії, економії часу безпосереднього керівника та працівників підрозділу, скорочення періоду звикання нових працівників до професії та зменшення стартових соціально психологічних і матеріальних витрат у нових працівн...
