align="justify"> Задоволення соціальних цілей в Красноуфимском ОСБ №1774 виражається індивідуально в задоволеності роботою, обумовленою принциповими поліпшеннями матеріальних і нематеріальних умов праці в банку. Слід прагнути до зрівнювання інтересів різних груп співробітників. При цьому соціальні цілі переслідуються принципово на всіх щаблях ієрархічної структури банку, хоча і з різним ступенем впливу на загальне поліпшення умов праці переважної більшості співробітників. При посиленні ролі стратегічної функції в галузі управління персоналом змінюється місце керівництва кадрової служби ОСБ №1774. Її керівник стає одним з основних керівників банку. Він враховує здатність до впровадження інновацій і покращує ефективність управління, сприяє підвищенню здатності і виживанню в умовах жорстокої конкурентної боротьби. Швидке реагування на бажання споживача банківських послуг і дії конкурентів, як і на все навколишнє середовище, залежить від компетенції управлінських і керівних кадрів, методу та стилю їх роботи. Правильний підбір, розстановка та удосконалення знань управлінських і керівних кадрів, визначають успіх банку на ринку.
Зміна підходів до оцінки місця і значення кадрової служби в ОСБ №1774 обумовлює необхідність переосмислення і основних якостей керівника кадрової служби: він повинен бути пунктуальним і методичним, динамічним і наполегливим, товариським і переконливим, справедливим, суворим, доступним, з багатостороннім освітою, здатним до роздумів, дипломатії, психології, добрим порадником, гуманістом, мати інтуїцію. Він повинен уміти слухати і вселяти довіру.
Професійними завданнями керівника кадрової служби в Красноуфимском ОСБ вважаються: розвиток персоналу, планування штатного персоналу, відбір кадрів і їх адаптація, розстановка і навчання кадрів, консультування керівників підрозділів з кадрових питань. Інспектор з кадрів просто фізично не зможе впоратися з таким обсягом робіт. Тому в ОСБ №1774 пропонується ввести додаткові посади двох асистентів з кадрових питань. Вони повинні займатися заходами щодо добору, розстановці і навчанню кадрів. Для цього вони повинні мати різнобічну підготовку.
Реалізація споруди кадрової політики у банку тягне за собою розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їх самостійності у вирішенні кадрових проблем. Інспектор з кадрів не в силах відповідати вже новим вимогам кадрової політики. Його діяльність обмежується в основному вирішенням питань прийому та звільнення працівників, оформлення кадрової документації. Відсутня в банку і єдина система роботи з кадрами, насамперед і система науково-обґрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівника відповідно до його діловими і особистими якостями. Структура кадрової служби, якісний склад і рівень оплати праці її працівників не відповідає завданням реалізації активної кадрової політики.
Перебудова діяльності кадрової служби в Красноуфимском ОСБ повинна здійснюватися в наступних напрямках:
1. Забезпечити комплексне вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора.
2. Впровадити активні методи пошуку і цілеспрямовану підготовку потрібних банку працівників. Основною формою для залучення необхідних фахівців і кваліфікованих працівників для ОСБ №3794 повинні стати договори з навчальними закладами.
. Здійснювати планомірну роботу з керівними кадрами, з резервом для висування, яка повинна будується на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах.
. Активізувати діяльність кадрової служби по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі вдосконалення соціально-культурних і морально- психологічних стимулів.
. Забезпечити соціальні гарантії трудящих в області зайнятості, що вимагає від працівників з кадрів дотримання порядку працевлаштування і перенавчання вивільнюваних працівників, надати їм встановлені пільги і компенсації.
. Перейти від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їх розстановки, широкої гласності в кадровій роботі.
. Зміцнити кадрову службу кваліфікованими фахівцями, у зв'язку, з чим ставати актуальним створення системи підготовки фахівців для кадрових служб, їх перепідготовки та підвищення кваліфікації.
. Оновити науково-методичне навчання кадрової роботи, а також її матеріально-технічну та інформаційну бази.
Кадрової роботою змушені з...
