чень. Створення СЕОДО йде поетапно.
. 3 Оцінка ефективності управління Красноуфимском відділенням № +1774 ВАТ «Ощадбанку Росії» та окремих його підрозділів
Що стосується стратегії управління персоналом в Красноуфимском ОСБ №1774, то відбиває розумне поєднання економічних цілей даної організації, потреб та інтересів працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників і т. п.). У Красноуфимском ОСБ №1774 розроблена система оплати праці, яка не обмежена мінімальними і максимальними розмірами і залежить від результатів роботи кожного співробітника зокрема. Оплата праці працівників відбувається в повній відповідності з їх трудовим внеском. Контрактні оклади керівникам і фахівцям протягом року переглядаються, тобто можуть бути збільшені або зменшені. Контрактної системою передбачаються винагороди за високі результати роботи на підставі діючих положень. Виходячи з принципу «кадри вирішують все», керівництво Красноуфимского ОСБ №1774 постійно д?? монстрірует роботу із задоволення вимог і очікувань персоналу, показуючи перспективу, просування по службі, наділяючи найбільш перспективних співробітників додатковими повноваженнями, надаючи усім рівні стартові можливості. Активно заохочується участь працівників банку у прийнятті управлінських рішень методом проведення загальних і диференційованих зборів. При цьому велика увага приділяється підготовці й освіті персоналу, укладаються договори з різними навчальними закладами. Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі і організації технічно оснащених робочих місць. Прикладом високої задоволеності умовами роботи може служити практична відсутність різних скарг, дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, що надаються банком.
Високий рівень заробітної плати в банку повністю задовольняє фізіологічні потреби працівників. Додаткову матеріальну винагороду визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати діяльності банку. Премія безпосередньо пов'язує результати праці кожного підрозділу і працівника з головним економічним критерієм банку - прибутком. Керівник Красноуфимского ОСБ №1774 є прихильником теорії мотивації Девіда Мак-Клелланда. Він вважав, що людям властиві три потреби: влади, успіху і причетності. Матеріальні і моральні стимули тільки в тому випадку призводять до підвищення працездатності, коли вони відповідають основним мотивів, лежачим в основі діяльності і поведінки особистості. Перш ніж запропонувати людині стимули до праці, слід усвідомити, які мотиви або система мотивів лежать в основі його активності в трудовій сфері, у вільний від роботи час, у побуті і т.п. У Красноуфимском ОСБ №1774 вважають, що публічне заохочення кращих працівників - дієвий стимул. Облік індивідуальних особливостей, індивідуальні схильності тих працівників, яким хочуть віддати належне за працю - першочергове завдання на подібного роду заходах. У банку пам'ятають, що основним доданком ефективного стимулювання праці є стимулювання трудящої людини. У підрозділі, де люди тісно взаємодіють, добре знають один одного, при використанні стимулів враховуються і потреби, і інтереси особистості, і навіть характер, спосіб життя, прихильності і звички. Звичайно, в системі мотивів поведінки кожної людини є відносно постійні, якими він керується протягом багатьох років незалежно від життєвої ситуації, але чимало таких, які викликаються ситуацією, важливими життєвими подіями. У будь-якому з цих варіантів ефект стимулювання праці буде прямо залежати від відповідності стимулу мотиву. При всій значущості матеріальних стимулів не можна принижувати роль стимулів морально-психологічних. У сучасної людини вони можуть набувати все більшого значення. Мотиви, орієнтовані на такі стимули, різноманітні, більшою мірою особистісно обумовлені.
Оскільки мотиви, пов'язані із задоволенням соціальних і духовних потреб, надзвичайно різноманітні, то, природно, і стимули, їм відповідні, тільки в тому випадку зможуть виконати активизирующую роль, коли вони також будуть різноманітні, представлені у великому наборі. Тут багато залежить від керівника. У цьому зв'язку в Красноуфимском ОСБ №1774 кожному члену колективу надані можливості для всебічного розвитку, для самореалізації себе як особистості в трудовій та громадській діяльності колективу. Чим більш духовно розвинені люди, ніж різноманітніше їх соціальні потреби, чим більшою мірою вони колективісти, тим різноманітнішою і динамічніше повинні бути морально-психологічні стимули. Як вже було сказано вище, кадри є найбільшою цінністю Красноуфимском ОСБ №1774 Банк прагнути створити всі умови, а кадри прагнуть працювати, найбільш ефективно.
3.4 Рекомендації щодо вдосконалення системи управління персоналом Красноуфимского ОСБ №1774
