рення максимально сприятливих умов праці, що сприяють підвищенню його ефективності; розвитку в кожному співробітнику партнерського і лояльного ставлення до організації.
Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна зобразити схемою 1 (Мал. 3.1):
Рис. 3.1 Схема основних етапів маркетингової діяльності.
Вихідну інформацію для визначень напрямків маркетингової діяльності, формування плану персонал-маркетингу та заходів з його реалізації дає аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів.
Під зовнішніми факторами розуміються умови, які організація як суб'єкт управління не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної і кількісної потреби в персоналі та оптимальних джерел покриття цієї потреби. До зовнішніх факторів, що визначає маркетинг персоналу, можна віднести наступні фактори:
ситуація на ринку праці;
розвиток техніки і технології;
особливості соціальних потреб;
розвиток законодавства;
розвиток каналів працевлаштування;
особливості системи комунікацій.
Перераховані фактори по відношенню до організації є зовнішніми, тобто в значній мірі не залежними від її дій, тому їх потрібно розглядати як зовнішнє середовище організації в області маркетингу персоналу. Облік цього середовища дозволяє уникнути великих помилок при відпрацюванні напрямків маркетингової діяльності.
Під внутрішніми факторами розуміються такі, які в значній мірі піддаються керуючому впливу з боку організації і до них відносяться:
цілі організації;
кадрове планування в організації;
визначення потреби в персоналі;
нормування й облік чисельності персоналу.
Коротко зупинимося на кожному з цих факторів.
Целеполагание в управлінні персоналом. Найважливішою умовою ефективного управління персоналом на мікрорівні є постановка науково обгрунтованих цілей, які повинні бути в органічній єдності з цілями розвитку організації і суспільства в цілому. Основна мета системи управління персоналом організації повинна бути сформульована на наш погляд як формування і зміст кадрового потенціалу, що сприяє реалізації економічної мети організації. У підходах до формування кадрового потенціалу значну роль грає той факт, якими цінностями керується управління. Основна мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати персоналу робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей і схильностями, а також вимогами виробництва. Робочі місця з точки зору продуктивності та мотивації повинні дозволити працівникам оптимальним чином розвивати свої здібності, забезпечувати ефективність праці та створення гідних людини умов праці та забезпечення зайнятості. Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу (Рис.3).
Для організації важливо мати в потрібний час, в потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, який необхідний для вирішення виробничих завдань, досягнення цілей організації. Цілі і завдання ...
