кадрового планування укрупнено представлені схемою 2 (Рис.3.2):
Рис. 3.2 Цілі і завдання кадрового планування в організації
Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємопов'язаних заходів, які інтегровані в загальний процес планування і спрямовані на мотивацію високої продуктивності праці.
Визначення потреби в персоналі - один з найважливіших напрямків маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.
Кількісний і якісний види потреби в персоналі на практиці планування чисельності працівників розраховують в єдності взаємозв'язку.
Якісна потреба, тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з:
професійно-кваліфікаційного поділу робіт, зафіксованих у виробничо-технологічної документації на робочий процес;
вимог до посад і робочих місць, закріпленим у посадових інструкціях або описах робочих місць;
штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад;
документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог по професійно-кваліфікаційним складом виконавців.
При нормуванні та облік чисельності персоналу організаціях використовуються наступні норми:
часу Н вр для почасових;
вироблення Н в;
обслуговування Н обс;
часу обслуговування Н вобс;
чисельності Н ч.
Розрахунок якісної потреби за професіями, спеціальностями і т.п. супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби. Загальна потреба в персоналі знаходиться підсумовуванням кількісної потреби за окремими якісними критеріями.
Тема 4. Технологія управління розвитком і використанням кадрового потенціалу. Мотивація і стимулювання
Наймання, відбір і прийом персоналу
Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.
До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, направлення уклали контракт людей на спеціальні курси при коледжах. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії.
Більшість організацій воліють проводити набір в основному усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми. Якщо працівники вірять в існування залежності їх службового росту від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів є те, в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може привести до застою.
