>
Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформації про відкривається вакансії із запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації проектують повідомлення всіх своїх службовців про будь-який відкривається вакансії, що дає їм можливість подати заяву до того, як будуть розглядатися заяви людей з боку. Прекрасним методом є і звернення до своїх працівників з проханням порекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих.
Одна з основних проблем при наборі службовців пов'язана з бажаннямнаймають вигідніше продати свою компанію. Він може завищити позитивні моменти або захистити труднощі роботи в компанії. В результаті у потенційного кандидата можуть виникнути незвичайні очікування. Дослідження показують, що виникнення такого роду чекань при наймі веде до зростання незадоволеності працею і збільшення плинності кадрів. Для вирішення цієї проблеми деякі з компаній розробили програми під назвою Реалістичне знайомство з вашою майбутньою роботою, які дають можливість наймати побачити і позитивні, і негативні сторони. Впровадження таких програм дозволило значною мірою уникнути розчарування і скоротити плинність кадрів.
Відбір кадрів. На цьому етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивні рішення про вибір, залежно від обставин, можуть грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях.
Сформувалася і вдосконалюється складна багатоступенева система відбору кадрів: анкетування, тестування, співбесіда, випробування на робочому місці, центри оцінювання.
Анкетування - перший етап процедури оцінки та відбору претендентів. Будь-які спотворення інформації в анкеті є підставою для звільнення працівника у будь-який момент, коли це з'ясується. Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступну інформацію:
відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікованим вимогам;
відповідність практичного досвіду характеру посади;
наявність обмежень будь-якого роду на виконання посадових обов'язків;
готовність до прийняття додаткових навантажень (понаднормові, відрядні);
коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти наведенню довідок та отримання додаткової інформації;
Тестування - дуже ефективний засіб відбору персоналу. Тести допомагають визначити сильні і слабкі сторони претендента, виявити його цінні орієнтації і мотивацію, визначити його особисті та поведінкові характеристики. Широко відомі тести на визначення інтелектуального рівня і графічні тести, призначені для визначення тих чи інших характеристик людини.
Співбесіда - найбільш широко застосуваяемий метод відбору кадрів. Працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б однієї співбесіди, а підбір керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців. Більшість фахівців, що займаються проблемами управління персоналом, вважають, що співбесіда є слабким засобом виявлення підходящих кан...
