нки представників робітничих професій. Результати праці управлінського персоналу часто стають очевидними не відразу, а тільки після закінчення певного періоду часу, іноді досить тривалого [1].
Тому вибір методу оцінки керівників є досить складним завданням. Дана система оцінки повинна враховувати стратегічні цілі підприємства, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, традиції організації, характеристики зайнятої в ній робочої сили, галузеву специфіку. При виборі системи оцінки необхідно звертати увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом, прийнятим в організації (системам компенсації, планування кар'єри, професійного навчання), щоб уникнути конфліктів і протиріч. Враховуючи це, для оцінки управлінського персоналу оптимальним є комплексний метод.
Комплексний метод оцінки персоналу являє собою складну і тривалу процедуру, що складається з трьох етапів: підготовка до оцінки, безпосередньо її проведення і підведення підсумків. Найтривалішим і потребує особливої ??уваги є підготовчий етап, що включає в себе: випуск нормативних документів (наказ, визначення і затвердження складу групи експертів і т.д.); підготовка матеріалів для оцінки (оціночних листів, анкет та ін.); підготовка персоналу, який здійснює оцінку, до майбутньої процедури; вибір і підготовка суб'єктів оцінки [2].
Основна мета процедури оцінки результатів діяльності полягає в підвищенні якості праці співробітників, хоча цей процес має велике значення, як для визначення розмірів заробітної плати, так і для цілей навчання і розвитку в довгостроковому періоді.
Для того, щоб домогтися об'єктивних результатів в оцінці діяльності персоналу, керівнику, проводящему оцінку, необхідно насамперед об'єктивно оцінювати свої власні здібності та результати роботи і навчитися уникати помилок оцінювання (ефект ореолу, ефект камертона, помилка поблажливості і високої вимогливості, центральна тенденція, стереотипізація, конкурентна оцінка та ін.).
Існує цілий комплекс методів оцінки роботи персоналу, а саме: стандарти і нормативи, оціночні шкали, оцінка робочого поведінки, методи ранжування, заданий розподіл і управління по цілям.
Вибір методу (методів) оцінки, що щонайкраще відповідає поставленим цілям, робочим умовам і потребам організації і сформованої в ній організаційній культурі - це складне завдання. Більшість організацій гостро мають потребу в працівниках (як керівниках, так і у фахівцях кадрових служб), здатних до її успішному вирішенню. На жаль, далеко не всі російські організації сьогодні усвідомили нагальну необхідність введення системи оцінки робочих показників, що відповідає сучасним вимогам. найбільш дієвим стимулом до рішучих дій у цій сфері є переклад завдання підвищення ефективності роботи всіх категорій персоналу в розряд найважливіших пріоритетів кадрової політики, реалізованої організацією. Велику допомогу тут може надати проведення навчання для всіх, хто має відношення до розробки системи оцінки та забезпечення її безперебійної роботи.
. 2 Методики оцінки ефективності системи стимулювання трудової діяльності персоналу
Методи мотивації персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління і особливості діяльності самого підприємства.
Класифікація методів мотивації може бути здійснена на організаційно розпорядчі (організаційно адміністративні), економічні та соціально-психологічні є однією з найбільш широко поширених. Дана класифікація заснована, на мотиваційної орієнтації методів управління. Залежно від орієнтації на вплив на ті чи інші потреби методи управління діляться на [3]:
- Економічні методи управління, зумовлені економічними стимулами. Вони припускають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію на виконання певних показників або завдань, і здійснення після їх виконання економічного винагороди за результати роботи. Використання економічних методів пов'язане з формуванням плану роботи, контролем за його здійсненням, і навіть економічним стимулюванням праці, тобто з раціональною системою оплати праці, що передбачає заохочення за певну кількість і якість праці та застосування санкцій за невідповідну його кількість і недостатню якість.
- Організаційно-адміністративні методи, засновані на директивних вказівках. Ці методи базуються на владній мотивації, заснованої на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшому за посадою і т.п., і спирається на можливість примусу. Вони охоплюють організаційне планування, організаційне нормування, інструктаж, распорядительство, контроль. В управлінні владна мотивація грає дуже істотну роль: вона передбачає не тільки безумовне дотримання законів і нормативних актів, прийня...
