їх розвиненість, створення якої-небудь спеціальної системі стимулювання особливої ??уваги не приділяється. У Японії працівники отримують стабільну заробітну плату, тим самим, задовольняючи потребу в упевненості в майбутньому у зв'язку з системою довічного найму. Проте не зовсім зручна така система для молодих фахівців з великим потенціалом, так як оплата праці не залежить від професіоналізму. В американській моделі менеджменту найбільш важливою потребою працівників є потреба в досягненні успіху, отриманні величезного прибутку і повазі з боку колег. І тим не менше в євро-американській системі все ж таки присутня ув'язка посади та заробітної плати зі стажем, хоч і не в такій мірі як у Японії [21].
У Росії, навпаки, мотивації і стимулювання працівників приділяють досить багато уваги, створюючи в деяких компаніях спеціальні відділи по дослідженню мотиваторів. Проводилися анкетування, тести, різні опитування, - все заради виявлення потреб працівників, а також їх основних мотиваторів.
Для більшості людей все ж досі основним мотиватором є гроші. Одним вони потрібні для задоволення первинних потреб, інші задовольняють потреби в повазі і визнання (наприклад, висока заробітна плата для деяких є показником становища індивіда в суспільстві).
Таким чином, на сьогоднішній день, система мотивації і стимулювання праці є важливою складовою частиною системи управління персоналом. Формування цієї системи має свою специфіку залежно від галузевої спрямованості діяльності організації, соціально-економічних і політичних умов кожної конкретної країни. При цьому необхідний комплексний підхід до формування та оцінці ефективності системи мотивації і стимулювання діяльності персоналу з метою підвищення конкурентоспроможності будь-якого підприємства.
2. Аналіз та методичні аспекти формування системи мотивації і стимулювання трудової діяльності персоналу
. 1 Методи вивчення та оцінки мотивації співробітників
Перехід країни до ринкової економіки, вихід на світовий рівень вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і сучасних методів найму та відбору персоналу.
До 60-х років у питаннях найму та відбору персоналу орієнтувалися лише на поточні потреби підприємства. При такому підході роботодавець розраховував одержати в будь-який момент необхідну йому кількість працівників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надмірна ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу практично нічого не коштувало. Зміни в умовах діяльності підприємств висунули як спільного для всіх вимога орієнтуватися при формування ресурсів не тільки на поточні потреби, а й на тривалу перспективу. Ця вимога стосується всіх видів ресурсів, у тому числі і людських.
У 70-80 рр. в практиці найму і відбору персоналу став застосовуватися систематичний аналіз перспективних потреб підприємств і фірм в окремих категоріях персоналу [25].
Останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової активності, хоча оцінка стану справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.
Найважливішим напрямком кадрової політики підприємства є цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
Основні ситуації, при яких виникає необхідність оцінки персоналу - це:
- оцінка претендента (непрацюючого на підприємстві) на керівну посаду;
- періодична оцінка керуючого персоналу;
- оцінка співробітника підприємства, що претендує на вакантну керівну посаду.
У вітчизняній і зарубіжній практиці розрізняють якісні, кількісні і комбіновані (комплексні) методи оцінки управлінського персоналу.
Основними і найбільш часто використовуваними якісними методами оцінки персоналу є:
- біографічний метод;
- система усних та письмових характеристик;
- опис результатів діяльності за певний період.
Основні кількісні методи:
- система класифікації по порядку;
- метод бальної оцінки;
- метод ранжированого бальної оцінки.
Але слід зазначити, що методика оцінки керуючого персоналу відрізняється від методики оці...
