кадрів, що включає в себе процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибрати з сукупності претендентів найбільш підходящого з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам СПК Агрофірма «Культура» і його самого.
У процесі відбору кадрів, кожен претендент на вакансії проходить наступні етапи:
оформлення у встановленому порядку анкетних і автобіографічних даних;
аналіз рекомендацій і послужного списку;
співбесіду;
огляд професійної придатності, включаючи ділові та особистісні якості;
медичний контроль і апаратні дослідження;
аналіз результатів випробувань і винесення висновку про професійну придатність;
прийняття рішення про наймання на роботу.
При прийнятті на роботу на підприємство СПК Агрофірма «Культура» кандидат оцінюється одним із двох способів.
. Ознайомлювальне співбесіду (кадрове інтерв'ю). При цьому співбесіди можуть відбуватися або один на один або відразу з групою претендентів, або претендента або групу можуть інтерв'ювати одночасно декілька чоловік (майбутній керівник, менеджер по персоналу і представник колективу).
. Тестування. За допомогою тестів оцінюється швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги, акуратність, вміння швидко орієнтуватися, посидючість, старанність, особисті схильності, загальні здібності, придатність претендента для вирішення конкретних проблем, виконання роботи на пропонованому місці, професіоналізм, наявність інтересу до майбутньої роботи, ступінь розвитку найбільш важливих для неї якостей, рівень розумових здібностей, схильність до навчання, інтереси, тип особистості, швидкість мислення, пам'ять, темперамент, ділові якості і навички, здатність до управління людьми, комунікабельність, швидкість реакції, лідерські задатки, чесність.
Набір співробітників СПК Агрофірма «Культура» на плановані посади здійснюється, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел.
Зовнішні джерела - це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також підприємство поміщає оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Або організація пропонує людям, що вже працюють у фірмі порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб є не тільки дешевим, але і дає можливість працівникам приймати участь у вирішенні проблем фірми.
Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на певних посадах, але мають більші здібності, ніж можуть проявити в даний момент. (Наприклад, торговий представник має можливість кар'єрного росту в менеджера з продажу і т. П.). Просування по службі сильно мотивує працівника, а керівництву не приходиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тому, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами та ідеями і це може призвести до застою.
Основною проблемою на підприємстві при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Але фахівець з підбору персоналу СПК Агрофірма «Культура» (саме він, як я вже писала, займається кадровою політикою) докладає всіх зусиль, щоб якомога ближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим організації на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в службовців. При відборі кадрів фахівець відбирає зі створеного в ході набору резерву, кандидатів, що найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи відбору: як співбесіда і випробування. Соціальна адаптація в колективі. Працівник, що приходить в СВК Агрофірма «Культура» може вже має накопичений досвід, систему поглядів і своє бачення роботи в даній організації. Починаючи трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в організації. При прийомі на роботу фахівець інформує кандидата про прийняті норми поведінки, як професійної, так і неформального. Далі, в ході спілкування і співпраці з колективом, працівник бачить ставлення до роботи колег, неформальні зв'язки і впливи.
Таким чином, він поступово переймає систему норм і звичаїв, починає розуміти, чого чекає від нього організація і яка його роль тут. Обов'язок фахівця - допомогти працівнику адаптуватися на новому місці, здійснювати навчання необхідним навичкам, співбесіди на тему, що розуміється під ефективною роботою.
Підвищення кваліфікації та навчання. Підготовка кадрів являє собою нав...
