ідносні показники надходження персоналу,% від чисельності.
Надходження персоналу відбувалося в основному в частині робочих спеціальностей, тобто основного обслуговуючого персоналу. Пов'язано це було, як ми вже відзначали, з розвитком бізнесу ТОВ «Ратімір». Серед керуючого персоналу зміни відбулися незначні. Так в 2010р. були прийняті три співробітники, які після стажування були допущені до керівництва новоствореними структурними підрозділами. Необхідно відзначити, що протягом усього часу рівень надходження кадрів був вищий, ніж рівень вибуття. Найбільший показник вибуття у структурі персоналу ТОВ «Ратімір» стався в категорії робітників. Однак цей показник має постійну тенденцію до зниження.
Малюнок 2.7. Відносні показники вибуття,% від чисельності.
На малюнку 2.8. показано, що протягом усього досліджуваного періоду основу трудового потенціалу ТОВ «Ратімір» становлять працівники у віці від 18 до 36 років.
Особливо примітно, що керівництво підприємством здійснюють відносно молоді керівники, що знаходяться у віковій групі від 26 до 36 років. Дана обставина говорить про високі можливості розвитку персоналу.
Малюнок 2.8. Динаміка вікової структури персоналу ТОВ «Ратімір»,%.
До такого висновку ми прийшли, вивчивши дослідження Д. Бодді і Р.Пейтон, в яких було виявлено вплив віку на характер розумового процесу і цільову орієнтацію у чоловіків-керівників і жінок-керівників. І саме представники групи 26-36 років найчастіше володіють необхідними особистісними характеристиками, необхідними для розвитку бізнесу в динамічних умовах і вираженої конкурентному середовищі.
З якісної точки зору важливо охарактеризувати гендерну структуру персоналу ТОВ «Ратімір». Як показано на рис.20, основну частину управлінського персоналу становлять жінки. При цьому їх частка поступово збільшується: з 68,18% у 2006 році до 72,94% в 2011 році.
Дану ситуацію не можна вважати нормальною, тому оптимальною вважається гендерно збалансована структура, коли максимальна частка тієї чи іншої групи становить не більше 60%.
Малюнок 2.9 Динаміка гендерної структури керівництва ТОВ «Ратімір»,%.
Сформована структура може виступати чинником формування психологічної напруженості, комунікаційних бар'єрів і конфліктів у колективі. Це вказує на необхідність коригування проведеної кадрової політики і збільшення частки чоловіків в апараті управління ТОВ «Ратімір».
. 3 Аналіз системи мотивації трудової діяльності персоналу ТОВ «Ратімір»
У процесі аналізу було виявлено зниження ефективності праці - постійне зниження виручки, що припадає на одного співробітника, протягом 2006-2011гг. Це вказує на необхідність дослідити причини зниження інтенсивності праці.
Одним з найважливіших факторів даного показника є трудова мотивація персоналу. Саме дана змінна ефективності діяльності організації могла зазнати суттєвих змін, як внаслідок зміни якісних параметрів персоналу за досліджуваний період, так і за рахунок зміни на ринку праці в цілому. У зв'язку з цим наступним етапом роботи є вивчення системи трудової мотивації персоналу ТОВ «Ратімір».
Метою організації є отримання прибутку в інтересах власника і членів трудового колективу.
Позначимо основні завдання системи мотивації і стимулювання ефективного виробничого поведінки:
6. Залучення персоналу в організацію. Організації конкурують між собою на ринку праці за залучення людських ресурсів, які їм необхідні для досягнення стратегічних завдань. У цьому сенсі система мотивації повинна бути конкурентоспроможною стосовно тієї категорії працівників, які потрібні організації.
7. Збереження співробітників в організації та забезпечення їх лояльності. Коли винагороду в організації не відповідає тому, що пропонує ринок, співробітники можуть почати залишати її. Щоб уникнути втрати співробітників, на професійне навчання і розвиток яких організація затратила визначені засоби і які є цінним ресурсом, керівники повинні забезпечити конкурентоспроможність системи мотивації.
. Стимулювання продуктивного поведінки. Винагорода повинна орієнтувати працівників на ті дії, які необхідні для організації. Продуктивність, творчість, досвід, відданість філософії організації повинні заохочуватися через систему мотивації.
. Контроль за витратами на робочу силу. Продумана система мотивації дозволяє організації контролювати й ефективно управляти витратами на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних співробітників.
. Адміністративна ...
