тті затратПеріодЗа 2008г.За 2009г.За 2010г.За 2011г.За 2012г.Затрати на проведення святкових меропріятій44 28748 11761 28966 62282 967Затрати на погашення процентної ставки кредиту для сотрудніков00018 54025 650Затрати на оплату лікарняних лістов83 03890 220114 918124 916155 564Затрати на обладнання робочого місця співробітників у відповідність з НОТ26 52054 510124 530131 420145 560Затрати на санаторно-курортне обслуговування персонала00024 50052 540Затрати на формування відпускного фонда461 323462 667612 895682 603987 707Соціальние отчісленія1 1957491 365 +3292 7273812 964 +6803 692048Ітого сумарні затрати1 8109172 020 8433 6410134 013 2815 142036
На тлі отриманих оцінок параметрів системи мотивації важливо оцінити сприйманий співробітниками рівень ефективності дій керівництва щодо підвищення ефективності мотивації. У зв'язку з цим серед співробітників так само було проведено опитування та отримані наступні результати: рис.2.4.
Таким чином, можна констатувати високий рівень психологічної ефективності дій керівництва: 74% співробітників усвідомлюють, що заходи щодо підвищення мотивованості робляться.
Малюнок 2.4. Результати відповіді співробітників ТОВ «Ратімір» на анкету «Трудова мотивація співробітників».
При цьому 59% співробітників сприймають результати цих заходів як позитивні. Низький відсоток негативно налаштованих співробітників можна вважати нормальним для соціально диференційованого трудового колективу. Така зміна стало наслідком суттєвих доповнень в системі мотивації, вироблених в період з 2008 по 2012р., Що було показано в таблиці 1.2.
Підсумкові результати опитування представлені в таблиці 1.3.
Таблиця 1.3 Оцінка елементів мотивації праці в ТОВ «Ратімір» на 01.10.2012г.
Елемент мотівацііСреднее значення оцінки за п'ятибальною шкалеРуководітеліСпеціалісти і робітники1. Вирішення соціальних проблем: забезпечення всіх форм соціальних пільг (лікарняний, відпустка, пенсія тощо) незалежно від посади; забезпечення належного рівня безпеки праці, охорони здоров'я, харчування, надання допомоги, і т.п.4,54,52. Зміст праці (інтенсивність дня, результативність, відповідність обов'язків посади, задоволення) 4,53,53. Об'єктивність оцінки праці вашим керівником, взаєморозуміння з нім4,54,04. Заробітна плата, матеріальні поощренія4,03,55. Перспективи зростання (планування, просування по службі, підвищення кваліфікації, навчання) 3,52,56. Відносини в колективі (у вашій команді, в організації в цілому) 4,54,57. Умови праці (розташування підприємства, організація робочого місця) 4,54,58. Стиль і методи роботи керівництва (культура, розуміння цілей організації, ставлення з колективом) 4,53,59. Інформованість працівників (про справи підприємства, про співробітників, про свої перспективи) 4,54,0
За п'ятибальною шкалою були оцінені 9 ключових параметрів, що вказують на рівень задоволеності співробітників існуючою системою мотивації. Оцінки були диференційовані по групах: «керівники» і «спеціалісти і робітники».
2.2 Загальна характеристика системи управління персоналом ТОВ «Ратімір»
Інструментарій, що використовується в ТОВ «Ратімір» в управлінні можна згрупувати відповідно до його приналежності до певних груп методів: інструментарій адміністративних методів, економічних методів і соціально-психологічних методів.
Динаміка структури персоналу ТОВ «Ратімір» наведена на рис. 2.5. У цілому апарат управління ТОВ «Ратімір», оптимальним для підприємств з подібним масштабом бізнесу: як відомо з практики, оптимальна чисельність керівників становить 15% - 20%.
Рисунок 2.5. Динаміка структури кадрів ТОВ «Ратімір», в%.
Відзначимо, що при організації управління в ТОВ «Ратімір» керівники підприємства та окремих структурних підрозділів грунтуються на наступних базових принципах:
- принцип оптимального поєднання централізації і децентралізації;
- принцип оптимального розподілу (делегування) повноважень при прийнятті управлінських рішень;
принцип колективного прийняття рішень на основі думок керівників різного рівня і безпосередніх виконавців;
- принцип перспективного планування основних напрямків діяльності;
принцип поєднання прав, обов'язків і відповідальності;
- принцип збалансованого використання заохочень і покарань.
Основними показниками руху персоналу є дані про надходження і вибуття співробітників. На малюнках 2.6 і 2.7 відповідна інформація представлена ??в розрізі категорій персоналу.
Малюнок 2.6. В...
