Реферат Розвиток організаційної культури на підприємстві

Тема: Статьи

смислення результатів

На третьому етапі вдосконалення організаційної культури викреслюються профілі нинішньої і кращою культури і чітко виявляються відмінності. Відсутність істотних відмінностей не означає, що немає необхідності в серйозних змінах. Невеликі зрушення можуть бути не менш важливими, ніж істотні перетворювальні процедури. Більш того, малі зміни в конкретному типі культури можуть виявитися так само трудноосуществима, як і великі. Величина невідповідності між типами нинішньої і кращою культури, що визначається графічно,

дає чітке уявлення, на яких питаннях слід зосередити увагу.

Найбільш важлива складова цього кроку полягає в пошуку фахівців, здатних забезпечити успішність в перетвореннях культури.

Крок 4. Історії-ілюстрації

Найбільш наочним способом висвітлюють і показують організаційну культуру різного роду історії. Тобто ключові цінності, бажана орієнтація і принципи поведінки, що характеризують нову організаційну культуру, зазвичай більш чітко доводяться до відома слухачів допомогою оповідань про поведінку співробітників, володіють цими якостями. Уроки прийнятної поведінки в новій культурі, які службовці витягують з неодноразово почутих історій, швидко і однозначно закарбовують у їхній свідомості бажані цінності, атрибути поведінки, моральні принципи.

Крок 5. Стратегічні дії

П'ятий крок орієнтований на вибір особливих дій, необхідних для прискорення змін. У міру досягнення консенсусу команді потрібно встановити, що необхідно привести в рух, що пригальмувати, чому дозволити тривати, щоб почався процес зміни культури. Іншими словами, на цьому кроці потрібно чітко визначити дії і поведінку, які будуть взяті на озброєння як складова частина вдосконалення культури.

Крок 6. План реалізації

Заключний крок полягає в розробці плану реалізації, доповненого таблицями термінів із зазначенням точок звітності. Він-то і стане початком процесу вдосконалення організаційної культури. Необхідно визначити кілька ключових шляхів, по яких відразу ж можна почати робити кроки; дати цільову установку за основними темами, які виникають у результаті виконання всього того, про що говорилося при описі кроків 4 і 5. Дій, на які повинна бути спрямована енергія і які отримають основну частку уваги, може бути не більше п'яти. Вкрай важливо чітко визначити принципи поведінки й аспекти компетентності, які необхідно розвинути в собі або вдосконалити кожному члену організації для відбиття нової культури.

Знаменита формула інновації: «Цього не може бути. У цьому щось є. Це всім відомо ». Таким чином, щоб домогтися від людей ефективного організаційного поведінки, необхідно, щоб у них були відповідні знання і установки.

Зазначені заходи повинні забезпечувати виконання завдань, які ставить перед Холдингом акціонер ВАТ «РЖД», передбачати дієві механізми взаємодії акціонера ВАТ «РЖД» з органами управління Холдингу, починаючи з вироблення рішення і закінчуючи контролем його виконання. Заходи повинні також забезпечувати взаємодію ВАТ «РЖД» як акціонера входять до Холдинг господарських товариств з органами управління цих товариств, оптимальне поєднання автономії учасників Холдингу з централізацією контролю над їх діяльністю.

У цьому зв'язку основним завданням на 2014 - 2015 роки є вдосконалення механізмів та інструментів планування, організації виконання стратегії ВАТ «РЖД» і контролю досягнення поставлених цілей.

Удосконалення системи організаційної культури ВАТ «РЖД» буде здійснюватися на основі розвитку та оптимізації:

стратегії і системи цілей ТОВ «РЖД»;

системи планування і бюджетування;

стандартів і регламентів;

фінансової, інвестиційної та податкової політики Холдингу;

майнових відносин;

єдиної системи контролю і звітності та інформаційної системи;

єдиної технічної політики;

нормативно-правового забезпечення організації та діяльності Холдингу;

кадрової політики.

Соціально-економічна ефективність реалізації Стратегічної програми на рівні Російської Федерації включає:

задоволення зростаючого попиту економіки на перевезення;