ації), та за результатами аналізу бланків отримує контрольні коефіцієнти валідації (ККВ). На основі контрольних валідаційних коефіцієнтів вираховується контрольний середній коефіцієнт валідації (КСКВ). Потім КСКВ ділиться на ВКВ, в результаті чого виходить коефіцієнт кореляції валідаційних показників (?). Даний коефіцієнт кореляції використовується для розрахунку реальних валідаційних коефіцієнтів (РКВ) кожного співробітника, для чого? множиться на КВ кожного співробітника. Слід зазначити, що чим ближче? до 1, тим об'єктивніше і надійніше керівник підрозділу, тобто коефіцієнт кореляції показує кваліфікаційний рівень керівника.
За результатами атестації складається кваліфікаційний рейтинг персоналу і менеджерів ресторану, а також перелік тем, за якими необхідно провести тренінги або майстер-класи.
Для повної інформованості співробітників про те, що їх очікує після атестації, також рекомендуємо впровадити в практику проведення атестацій так звану Типову форму рішень атестаційної комісії. У ній вказуються як самий позитивний результат, так і найбільш негативний:
напрямок співробітника на додаткове навчання або стажування (за результатами відзначений хороший потенціал при недоліку теоретичної підготовки).
включення співробітника до складу резерву на висування (виявлені лідерські якості, підтверджена висока кваліфікація).
підвищення посадового окладу без зміни посади (при повній відповідності займаній посаді відзначено істотне поліпшення поточних результатів, гідне подібної форми заохочення).
збереження колишнього робочого місця й посадового окладу (відзначено повну відповідність співробітника займаної посади без будь-яких додаткових оцінок).
пониження в посаді або зниження ставки окладу (визначено невідповідність займаній посаді з відсутністю перспектив виправлення ситуації).
звільнення (відмічено погіршення результатів діяльності співробітника, виявлені якості, що виключають можливість роботи в сервісі, допущені порушення посадової інструкції, що тягнуть за собою негайне звільнення).
Перевагами даного методу проведення атестації, на наш погляд, є:
об'єктивізм результатів;
можливість оцінити не тільки рядових співробітників, але і менеджерів ресторанів;
оцінити отримані знання співробітників в реальній ситуації, а не моделюючи її;
складання програми навчання з урахуванням виявлених прогалин у знаннях персоналу конкретного ресторану;
знання співробітниками своїх перспектив після проходження атестації;
включення до складу атестаційної комісії тренінг-менеджера.
Важливе значення у вирішенні проблем управління персоналом відіграє і створення ефективної системи контролю та оцінки роботи кожного співробітника. Оцінюючи роботу кожного члена колективу, визначають рівень його особистої ефективності та відповідності займаній посаді.
На відміну від інших видів підприємств в ресторанах вкрай складно розробити єдину міру оцінки праці. Так як робота в ресторані, з одного боку, - це виробничий процес, на виході якого є кінцевий продукт - страви меню, з іншого боку - це творчість, створення неповторних страв кожним виконавцем. Навіть за наявності відпрацьованих технологій, постійного якості і швидкості приготування, абсолютно однакових страв не буває. Щоразу, створюючи блюдо, кухар готує його як в перший раз. Тому для досягнення кінцевого продукту кожен кухар застосовує свої прийоми і натхнення.
Це однаковою мірою стосується і роботи залу. Тут крім загальної задачі - єдиного стилю обслуговування, кожен офіціант вносить свій неповторний почерк, особиста участь.
Однак роботу співробітників оцінювати необхідно. Для оцінки діяльності персоналу можна рекомендувати наступні методи:
. Розробка та впровадження «працюючих» посадових інструкцій.
У них повинні бути прописані: призначення посади, необхідний рівень кваліфікації працівника, за що і яким чином відповідає, основні посадові обов'язки, права і повноваження, з ким і з яких питань взаємодіє. Особливу увагу точності формулювань. Наприклад, в інструкції офіціантові як обов'язки не може бути записано: «Правильно обслуговувати гостей». Це не піддається контролю і під це формулювання при бажанні можна підвести що завгодно залежно від цілей. А має бути записано: «При обслуговуванні гостей робити те-то і те-то». Інструкції повинні бути працюючими, тобто повинно регулярно контролюватися їх виконання з публічним аналізом результатів контролю. Інакше персонал буде до них ставитися як до порожнього місця. Найважливіше значення має ...
