за моделлю Киркпатріка.
Дані про зміни рівня знань і компетенцій беруться з модуля «оцінка персоналу». Після проведення навчання кожному співробітнику, який брав участь в навчанні розсилається анкета, за якою він оцінює курс навчання. Дані анкети централізуються і по них формуються звіти.
Таким чином, рекомендована нами система здатна значно вдосконалити, в цілому, роботу з кадрами на досліджуваному нами підприємстві.
Крім того, причиною основних проблем підприємства (недостатньо ефективне якість надання послуг - за результатами конкурентного аналізу, внаслідок недостатньої компетенції персоналу) є відсутність визначення необхідності навчання персоналу та навчання деяких співробітників поза підприємства з відривом від виробництва.
Навчання з відривом від виробництва викликає простої і скорочення обсягів продукції, що випускається.
Для вирішення даних проблем ми пропонуємо створити в ТОВ «Паллада» локальний корпоративний навчальний центр (далі УЦ).
Наявність власного УЦ має ряд переваг:
- УЦ буде самостійно здійснювати планування навчання персоналу;
- навчання працівників буде відбуватися без відриву від виробництва;
навчання здійснюватиметься з урахуванням специфіки діяльності підприємства, ухил буде робитися на практичне навчання на конкретному робочому місці, а не на теорію;
навчання працівників проводитимуть керівники підприємства, майстри та інші висококваліфіковані працівники, які мають досвід роботи на даному підприємстві;
зниження витрат на навчання, так як навчати самим набагато дешевше, ніж користуватися послугами сторонніх агентств;
УЦ забезпечить централізовану теоретичну і практичну підготовку робочих наскрізних професій та підготовку персоналу.
Основним завданням УЦ буде: забезпечення організації та навчально-методичного керівництва підготовки робітників, підвищення кваліфікації робітників, керівних працівників і службовців, проведення виробничої практики студентів вищих навчальних закладів, учнів технікумів, а також здійснення керівництва виробничою практикою.
УЦ буде здійснювати наступні функції:
1) складання проектів перспективних і річних планів підготовки та підвищення кваліфікації персоналу на основі пропозицій виробничих цехів та інших підрозділів підприємства;
2) визначення потреби в навчанні персоналу;
) організація роботи по складанню навчальних програм та іншої навчально-методичної документації з навчання персоналу;
) підбір викладачів з числа виробничого персоналу (майстри дільниць, висококваліфіковані працівники) та інструкторів виробничого навчання;
) забезпечення викладачів та інструкторів навчальної документацією та методичними посібниками;
) забезпечення централізованої теоретичної та практичної підготовки робочих наскрізних професій і підготовки персоналу;
) участь у роботі кваліфікаційних і атестаційних комісій, склад і функції, яких визначається чинним положенням про проведення кваліфікаційних іспитів;
) організація роботи по виробничій практиці учнів технікумів і студентів вузів;
) розробка заходів і в необхідних випадках складання проектів наказів щодо подальшого поліпшення виробничо-технічного навчання;
) складання графіків і розкладу занять для всіх видів виробничо-технічного навчання персоналу.
УЦ буде входити до складу дирекції управління персоналом.
Система навчання персоналу після впровадження проекту представлена ??на рис. 13.
Рис. 13. Система навчання персоналу в ТОВ «Паллада» після впровадження проекту
За малюнком 13 видно, що в систему навчання персоналу після впровадження проекту з'явиться такий елемент як планування (визначення необхідності в навчанні персоналу).
У процесі навчання персоналу після впровадження проекту відбудуться такі зміни:
- необхідність і можливість навчання будуть аналізуватися менеджером по роботі з персоналом;
- при відправленні працівника на навчання в УЦ, УЦ самостійно здійснюватиме підбір викладачів з числа виробничого персоналу (майстри, висококваліфіковані працівники) для робітників, а для менеджерів і керівників залучати тренінг-менеджерів і викладачів, як зі боку, так і шукати всередині підприємства, складати кош...
