звітності, етична та кадрова політика установи і т.д. Співробітник вважається «новим» протягом місяця, хоча це може не означати, що він повністю адаптується за цей термін. Термін адаптації у кожного співробітника буває різним, але він більшою мірою залежить від керівника, ніж від нього самого. Щоб новому співробітнику було легше дізнатися всі тонкощі бізнес-процесів, незабаром після початку роботи керівник ставить йому конкретні завдання в рамках процесу управління результатом. До першої своєї атестації співробітник працює за тимчасовими задачам. По закінченні трьох місяців з ним проводиться бесіда, в ході якої керівник з'ясовує проблемні зони, на які потрібно звернути більшу увагу. Чітка постановка завдань і робота за ними дозволяють: донести до нового співробітника інформацію про бізнес-процеси більш структуровано і швидше увійти в курс справи.
Стадію адаптації проходять будь-який новий співробітник, навіть якщо він має великий досвід роботи в інших організаціях. І завдання менеджера на цьому етапі - вчасно поділитися з співробітником інформацією, не чекаючи помилок з його боку. Новачок знає, що у нього завжди є можливість отримати відповіді на свої питання. Будь-який професіонал хоче розкритися якнайшвидше і якщо керівник добре організовує процес передачі інформації, співробітник швидше адаптується.
В цілому можна говорити про ефективність адаптації працівника цієї організації. За короткий час новачок освоює всю інформацію, керівну документацію. Інструкції описують алгоритми дій у нестандартних ситуаціях (відключення електроенергії, надзвичайні події) і завжди, згідно з вимогою керівних документів, знаходяться на робочому місці. Все це дозволяє працівникові швидко влитися в робочий процес.
Підприємству потрібна високопродуктивна робота. Ефективність праці повинна не знижуватися, а навпаки, постійно підвищуватися.
Підвищення кваліфікації та навчання кадрів дозволяє вирішувати завдання як в інтересах організації - підвищується ефективність праці, включаючи якість праці, так і в інтересах людини - підвищується якість життя, можливості для реалізації своїх здібностей. Працівник стає більш конкурентоспроможним на ринку праці.
Співробітник може навчатися індивідуально, що скорочує витрати організації на навчання. Якщо ж переслідуються цілі організації, такі як забезпечення і підвищення здібностей, навчання нових працівників, впровадження прогресивних технологій і т.п., то тут організовуються спеціальні курси або практичні заняття з досвідченими викладачами.
Атестація являє собою перевірку професійних знань працівника і його ділових якостей. Роботодавець проводить атестацію з метою визначити рівень кваліфікації працівника і його відповідності займаній посаді. Працівникам така перевірка дає можливість збільшення заробітної плати і просування по службових сходах. Роботодавцю атестація дозволяє оцінити ефективність роботи співробітників, оптимізувати трудовий процес, створити додаткові стимули для підвищення кваліфікації працівників, відповідальності і дисципліни. А в ряді випадків - забезпечити можливість розірвання трудового договору з працівниками, які не відповідають висунутим вимогам.
Значення ефективної організації оплати праці на підприємстві в сучасних умовах величезна, оскільки саме від неї залежить, яку заробітну плату отримує працівник за виконану роботу.
Роль заробітної плати виражається в її стимулюючому впливі на людину: розмір оплати, порядок виплати та елементи освіти зазвичай розвивають у людини інтерес до праці. Таким чином, заробітна плата виконує двояку роль: з одного боку, це оплата за результати праці, з іншого стимул до праці.
На даному підприємстві встановлені наступні системи оплати праці:
- почасово-преміальна оплата праці;
- відрядно-преміальна оплата праці.
При почасово-преміальною системою праці оплата праці працівникам оплачується за той час, який вони фактично відпрацювали. При цьому праця працівників оплачується за годинними тарифними ставками і виходячи з місячного окладу, які встановлюються у Положенні про оплату праці і в штатному розкладі. Разом із заробітною платою нараховується і премія, у відсотках від окладу, розмір якого вказується в положенні про преміювання працівників ТОВ «Корона» за виробничі показники.
У разі невиконання працівниками яких-небудь загальних обов'язкових умов, премія йому може бути виплачена тільки в наступних розмірах (у відсотках від суми премії, яка могла б бути нарахована в даний період - залежно від виконання індивідуальних умов преміювання):
Таблиця 2.2
Розміри премії, у разі невиконання обов'язків
Вид невикон...
