lign="justify"> · Постійне навчання, підвищення кваліфікації;
· Вільний доступ співробітників до начальства;
· Чіткі посадові інструкції і добре формалізована система;
· Атмосфера рівності і єдності;
· Доноси про порушення;
· На вибір «два напрямки в кар'єрі»: або адміністративно-посадовий ріст, або робота в колишній якості з поступовим підвищенням окладу до рівня оплати праці керівників;
· Індивідуалізм, конкуренція;
· Гнучкий робочий графік;
Росія.
Матеріальна мотивація в Росії:
· Перебільшують значення заробітної плати як основного мотивуючого фактора;
· Погодинна оплата праці;
· економістів, бухгалтерів, фінансовим спеціалістам, IT-фахівцям, а також менеджерам з персоналу, як правило, виплачується тільки фіксований оклад [18].
· У багатьох компаніях погано розроблена система преміювання;
· Відсутність прозорості систем оплати праці;
· Модель «батога і пряника»
· Велика різниця в заробітних платах керівників і підлеглих;
· Соціальне стимулювання не прив'язується до результатів праці.
· Активне впровадження середніми та великими компаніями сучасних систем оплати праці.
Нематериальная мотивація в Росії:
· Наявність блоку моральних стимулів;
· Дотримання ієрархії;
· Метод «батога і пряника»;
· Популярність мають конкурси плану «Кращий співробітник»;
Система мотивації в Росії має і повинна мати свої особливості у зв'язку з економічним розвитком, спадщиною минулого, особливостями національного менталітету. Але даний факт не говорить про те, що у неї немає недоліків і всі необхідно залишати на тому рівні, який є зараз. Якщо проаналізувати інформацію, представлену по чотирьох країнах, то можна прийти до наступних висновків:
1. У Росії не поширений метод участі в прибутках і система опціонів;
2. Росія активно переймає сучасні методи оплати праці, які дуже часто не приживаються і починають працювати неправильно. Це пов'язано з тим, що до даного процесу підходять несистемно, зустрічають сильний опір співробітників і, відповідно, не управляють змінами;
. Необхідно почати розглядати соціальні програми ніяк обов'язкову частину, саму собою зрозуміле в заробітній платі, а прив'язувати її так само, як і грошову мотівацію, до результатів праці та іншим критеріям;
. Дуже цінний досвід Японії в плані ідеологічної роботи. У даному сенсі Японія найбільш близька Росії, в нашій країні так само присутні колективізм, але на увазі відбуваються в країні змін в останні десятиліття, ідеологічна робота, як на рівні країни, так і на рівні окремих компанія звелася нанівець.
. Необхідно поступово відходити від чистих окладів на користь оплати за результатами і компетенцій;
. У США, Європі, Японії активно заохочується раціоналізаторська діяльність - Російським підприємствам необхідно перейняти даний досвід.
Для нашої дослідницької роботи принципово важливо подивитися, як мотивують торговий персонал вітчизняні та зарубіжні компанії. Це ми зробимо при розгляді конкретної частини системи мотивації: соціальних програм. Використовуємо досвід таким компаній, як «Макдональдс», що займається виробництвом і продажем продуктів швидкого харчування, а так само російської компанії «X5RetailGroup».
«Макдональдс» [39, с. 62-63].
. Політика безпеки та охорони праці, яка спрямована, насамперед, на підтримку здорових і безпечних умов роботи. Всі робочі місця в ресторанах і на «Маккомплексе» відповідають вимогам техніки безпеки, санітарним нормам і містяться в чистоті. Місця відпочинку, роздягальні, душові мають все необхідне обладнання.
2. Все навчання абсолютно безкоштовне.
3. Усі працівники компанії «Макдоналдс» користуються наступним рядом пільг:
· Обіди зі знижкою;
· До перерви, встановленому трудовим законодавством РФ, компанія «Макдоналдс» додає оплачувані перерви;
· Добре обладнана кімната відпочинку - з телевізором, відеомагнітофоном, пристосована для обідніх перерв;
· Заходи для працівників - дискотеки, пікніки, солодкі дні, батьківські дні, День Подяки та спеціальні заходи, що заохочують відмінну роботу;
